瑞士是消除 “无缘由”男女工资差异的先锋

要想做到男女同工同酬，调查工资不平等原因是必不可少的一步。 KEYSTONE

男女平等写入瑞士联邦宪法已有40多年的历史，然而，时至今日，男女同工不同酬的现象在瑞士依然存在。为了消除这种无缘由的男女工资差异，瑞士采取的措施在全世界范围，尤其是那些男女工资差异明显的国家，引起了关注。

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一项在15个国家进行的国际调查表明，在相同年龄、相同教育程度和相同工作额度的男女之间存在薪酬差距。这种差距不能仅用女性从事低薪工作这一实际情况来解释。在受雇于同样的雇主和拥有同样的职能的情况下，女性的薪酬也往往低于男性。

在许多国家，“无缘由”工资差异占整体薪金差异的一半以上。例如，在日本，男女工资总体差异达35%–其中一部分可以用上述提及的因素来解释，但大约25%的差距却无法解释。

所以日本在线交易平台Mercari的一个内部工资分析结果在日本引起了极大关注就不足为奇了。通过对从事相同工作的同级别员工进行比较，发现日本男女员工的薪酬差距为7%。

这家成立于2013年的公司是日本的一个先驱企业，在此之前几乎没有任何一家公司愿意主动针对内部工资进行分析，并对外公布结果。

更令公众惊讶的是，Mercari公司还调查了造成这一工资差距的原因，并将其缩小到了2.5%。

“无缘由”是指什么？

Mercari对所谓的”无缘由”工资差异进行了分析。如果简单地从性别角度对员工的新近状况进行观察，那么这些数字还包括在管理职位和工作模式范畴男女比例不同而产生的工资差异。

这些差异当然也相当成问题，因为这反映了女性在劳动力市场上所面对的先决条件不同，例如在晋升机会方面，男女就存在差异。如果按照“同工同酬”的原则来看，只有扣除这些因素之后仍然存在的差异才能被视为“无缘由”差异。

不过，就算存在“无缘由”薪酬差异，也不一定就意味着雇主歧视女性员工。研究表明，在针对工资进行交涉的时候，个人的勇气以及工作中的沟通技能也会导致工资差异。

2023年获得诺贝尔经济学奖的美国科学家克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)认为，对灵活工作时间的偏爱也会导致性别带来的工资差异。一般情况下5%以内、出于这个原因带来的差异被认为是可以接受的。

瑞士的现状

根据瑞士联邦性别平等办公室(EBG)的数据，2020年瑞士总体男女薪酬差距为18%，“无缘由”薪酬差距(考虑了职业、行业、教育程度和专业级别的差异之后)为7.8%。

在过去十年中，瑞士的这一男女薪酬差距没有明显缩小。而按照国家性别平等策略的要求，这种差距应该在2030年彻底消失。

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瑞士在性别平等方面的表现并非典范：直到1972年才引入女性投票权；1981年才将性别平等写入联邦宪法。不过，瑞士却在日本Mercari公司进行薪资分析之前就有所作为了：早在2006年就发布了免费的网上工资分析器Logib。从那时起，受《公共人员招聘法》约束的公司必须对员工工资做出分析，“无缘由”薪酬差距在5%或以上的情况不再被允许。

事实证明这项举措取得了成效：根据瑞士经济学家吉安尼娜·瓦卡罗(Giannina Vaccaro)进行的一项调查结果，自2006年政府强制要求企业进行工资分析以来，瑞士50人以上的公司中这种无缘由男女工资差距降低了3.5个百分点。

部分强制性工资分析

2020年瑞士对《性别平等法》(GIG)进行了修订，规定员工人数超过100人的公司必须进行薪资分析。2021年，又针对2-50名员工的中小型公司发布了适用的Logib工资分析器。

一些私营企业在较早阶段就已采取了缩小薪酬差距的行动。诺华制药就是其中之一，该公司于2003年首次进行了内部工资分析，发现企业内900名女职员的收入低于男性同事，差距总额达300万瑞郎(约2400万人民币)。

雀巢公司自2015年起开始进行工资分析，以前雀巢使用Logib或其他外部分析器进行工资分析，但现在雀巢研发出自的、己被证实更有效的内部分析程序。据雀巢瑞士人力资源部负责人索尼娅·斯图特(Sonia Studer)介绍，”在招聘过程中做出工资分析向那些重视包容性和公平工作环境的潜在应聘者传递了一个积极的信号。”

Mobiliar保险公司进行工资分析已有15年左右的历史。起初，分析结果显示，公司内部的无缘由男女工资差异高达5%-6%。Mobiliar发现，虽然女性和男性员工在受雇时的工资大致相同，但多年来女性工资的增长速度却比男性慢。后来在采取了结构性算法工资调整之后，现在男女之间的工资差距已小于2.5%。该公司人力资源主管芭芭拉·阿戈巴(Barbara Agoba)表示：”因此尽管市场环境艰难，我们仍能保持对现有和潜在员工的吸引力。“

6月14日是女性罢工日，2024年的这一日，聚集在苏黎世的女性再次提出“男女平等”的要求。 KEYSTONE

中国男女工资差距

根据BOSS直聘研究院(中国首家在线直聘机构)在2022年3月发布的《2021年中国职场性别薪酬差异报告》，2021年，中国城镇就业人群的性别薪酬差异有所收敛，女性劳动者的平均薪酬为7017元，较2020年同比提升2.5%，平均薪酬水平为城镇男性劳动者的77.1%，性别薪酬差异较2020年有1.2个百分点的改善。

尽管行业间的性别壁垒开始出现松动，容纳大量女性劳动者就业的行业仍然存在女性整体薪酬水平偏低，性别薪酬差异偏高的情况。

2021年，女性从业者占比超过60%的教育培训业、专业服务业、制药医疗业仍然是性别薪酬差异最高的三个行业。同时，在教育培训行业，性别薪酬差异度达到52.7%，较2020年拉大近10个百分点，位居所有行业首位。而女性占比相对较低的汽车行业和机械制造业中，性别薪酬差异则低于20%。

根据智联招聘(位于北京的一家招聘网站)发布的《2022 中国女性职场现状调查报告》数据，在薪资方面，2022年职场女性平均月薪 8545元，相比2021年同期，女性薪资涨幅为5%，略高于职场男性薪资涨幅，超三成女性收入占家庭总收入40%以上。

对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，远高于男性的28.1%。在男性员工中，认
为“根深蒂固的封建思想”造成性别不同等的占比最高。

瑞士程序在国际上的应用

瑞士在这方面取得的进步正在国际上发挥作用。瑞士联邦男女平等办公室媒体发言人西娜·列赫提(Sina Liechti)告诉瑞士资讯SWI swissinfo.ch：”瑞士在世界范围内成为了先锋。迄今为止，国外还没有这种面向所有雇主免费开放的类似工资分析器。德国和卢森堡已经使用了Logib，并根据各自的情况进行了调整。

2023年5月，欧盟也通过了一项法令，要求员工人数超过100人的公司必须定期进行工资分析并公布结果。列赫提说：“因为Logib在很大程度上符合该法规的要求，所以一些欧洲国家已经显示出对这一分析器的兴趣。

工资分析的好处已在国际上得到认可。例如，在Mercari公司主导工资分析的赵爱子(Aiko Cho) 告诉日本广播协会(NHK)：”我们的评估和薪酬体系在过去几年中得到了极大的改善。我们对这一系统的公平性感到自豪，说实话，我们曾不敢相信居然存在如此大的薪酬差距。”

对Logib分析器的批评

然而，Logib分析器在瑞士也屡遭批评。特别是，分析过程中虽然考虑了以入职年份为基础的工作年限，却未将工作经验作为参考元素，这一点受到了广泛的批评。瑞士经济智囊团Avenir Suisse外部链接就提出：“Logib将雇用中断工作时间较长的女性归类为造成工资歧视的一种情况。那么，是应该不雇用休过产假的女性，还是完全不雇佣女性职工？”

这样的论点说明，统计数据存在一定的局限性。巴塞尔大学劳动经济学教授康妮·翁什(Conny Wunsch)在接受《新苏黎世报》(NZZ)采访时一针见血地指出：”事实上，在统计中将所有影响因素全部考虑进去是不可能的，这就是为什么沟通很重要：公众应该了解，’无缘由‘薪酬差距并不能直接与’歧视妇女‘划等号。

(编辑：Reto Gysi von Wartburg，编译自德文：杨煦冬/dh)