瑞士两性平等法-既不受法官欢迎，也得不到很好实施
早在20年前，两性平等法(LEg)就已在瑞士正式生效。然而它不但未能让两性不平等现象-尤其是同工不同酬问题-完全消失，也没有得到很好的利用。究其根源，除了“受害者”有所保留，法官也有难以推诿的责任。
“您打算生孩子吗？”除非有某些特殊情况，否则在面试过程中，雇主无权向女性应聘者提出这种问题。然而有些雇主还是会问-那么她有权撒谎。如果女性应聘者因为有生儿育女的打算而未获录用，并且她能够证明在应聘过程中因此被拒，那么就可以依据《两性平等法》(LEg，德、法、意)外部链接提出起诉。不过在实践中，这类诉讼案少之又少。
《两性平等法》是怎么规定的？
《两性平等法》于1996年7月1日正式生效。这部推动男女平等的法律禁止直接或间接的性别歧视，并适用于职业领域的方方面面-从招聘、辞退，到成人教育、工资，甚至工作场所的性骚扰等，可谓面面俱到。
《两性平等法》的制订旨在为法律在实践中的应用提供便利与依据。该法律还规定，州立法院对两性平等案件诉讼免费审理、减轻原告的取证负担、加强相关组织的行动能力，以及保护受害者不被报复性解雇。
(来源：两性平等联邦办公室)
担任纳沙泰尔大学(Université de Neuchâtel)教授兼律师的法学博士让-菲利普·杜南(Jean-Philippe Dunan)断言，“招聘中基于性别的歧视在瑞士每天都会发生”，但自从《两性平等法》生效以来，他只统计到50多起诉讼案件。他还注意到，大多数案件只进行到州立调解机构这一关便已结案。
造成招聘歧视诉讼案件数量稀少的因素有几个。首先是在主要以谈话方式进行的招聘过程中，难以实际取得歧视的证据。另一个障碍则是，未获录用者需在雇主决定发出的3个月内提出起诉，而这段时间通常都被不幸的应聘女性用来寻找下一个工作了。
杜南还认为惩罚手段-即最多相当于3个月工资的赔偿金-“缺乏威慑力”。“我认识不少只拿到1千瑞郎赔偿金的受害人，但最后她们付出的诉讼费用远远不止这点钱。”
法律手段的应用率为1:1500
招聘歧视的问题只不过是冰山一角。总体而言，瑞士涉及两性歧视的诉讼案数量始终非常少。“假如该法确实恪守信用，那么依据该法的诉讼案应当会很多，然而事实却并非如此，”联邦法官佛罗伦斯·奥布里·吉拉尔丁(Florence Aubry Girardin)在《工作关系中的男女平等-1996-2016：两性平等法应用20年》(L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail – 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg)一书中写道。
最近的一份资料出自2006年的联邦委员会报告，其中给出的数据是，共有245件诉讼案送交审理。吉拉尔丁指出，自《两性平等法》生效以来，联邦法院基于该法做出的判决仅为100多次，而在同一时期，联邦法院总统作出的判决多达15万多次。
而各项数据显示，不平等状况仍在持续。据联邦统计局透露，在私营领域工作的女性工资比男性低18.9%，在公营领域则低13.6%。这一差距中的大约40%属于歧视行为。
害怕投诉
在这种状况下，为什么女性不更多使用《两性平等法》来争取自己的权利呢？第一个原因要在“受害者”自身找。据纳沙泰尔大学教授、法学博士帕斯卡尔·马翁(Pascal Mahon)解释，采取行动的责任完全取决于受歧视的一方。受害者必须要敢于向自己的雇主发起挑战，并可能面对失去工作、被人污蔑和找不到工作的风险。
联邦法官吉拉尔丁则提出了另一个原因：“一种解释是，主审法官不喜欢《两性平等法》，或不在所有适用案件中很好地应用这部法律。”他们有所保留，是基于这部法律审理过程的特殊性，它与平常的规定出入不小。
比方说，受害者可享受便利取证机制(除非是招聘歧视或性骚扰)，即受害者只需证明可能存在歧视，而由雇主来证明自己没有做过区别对待，或区别对待乃是基于客观动机。
吉拉尔丁指出，这种机制需要法官改变常规思维。“该法要求他们做出特别的关注，但由于法院的超负荷工作量，令他们几乎少有时间做到这一点。”因此，除非雇主或招聘方明显地违反了《两性平等法》，否则法官未必会主动考虑应用该法的可能性。
有待完善的条文
为了确保更好地发挥《两性平等法》的效力，吉拉尔丁建议加强信息的沟通。她特别提出为主审法官增开培训日，以便该法为更多人所知，并能进入司法常规。
马翁则提出，《两性平等法》仍有待完善。这位法学博士希望不要把应用该法的责任全部推给性别歧视案件的受害者，“我们应该考虑更集中的审理过程”。因此在他看来，2015年底送交联邦委员会征询意见，让企业负起责任的法律修改项目，是“朝着这个方向迈出的重要一步”。
让企业负起责任？
面对难以克服的男女同工不同酬现象，瑞士政府已决定必须采取政府补充措施。提议的法律修改草案要求，员工人数低于50人的雇主每4年对工资做一次内部分析，再由外部监督机构进行核查，并将结果公布给员工。
该草案没有规定对企业实施惩罚，监督机构将只撰写报告。一份尚在研究中的修改稿则要求，应把未在规定期限内做分析或未受监督的雇主通报给两性平等联邦办公室(FOGE，多语)外部链接。
尽管修改后的法律并不具有强制性，但已招来为歧视女性“护短“的雇主们的各种批评。而各工会却认为，这项法律的修改还不够彻底。
(翻译：小雷)
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