老板可能在监视你，你应该在意吗？
设想一下：如果你的老板记录了你的每一次鼠标点击、迈出的每一步、跟同事说的每一句话、每一次上厕所，以此来确定你的心情、你跟同性同事的合作默契度，以及下个月你会不会辞职，等等。这一正在全球各行各业兴起的职场数据分析新潮流，在瑞士这个保持着牢固的信任与隐私文化的国度，却引出了不少难题。
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最近卢塞恩大学某员工在自己的办公桌下发现了一个红外传感器(德)外部链接。虽然该大学宣称，安装传感器之前已经告知员工，而且这一措施仅是为建筑规划目的做办公桌使用率监控，但自己被监视的不安心情，仍让一些员工挥之不去。
十年前人力资源经理们只能想像的事，如今人工智能、机器学习和大数据已使之成为可能。然而科技却不可避免地带来争议。
安托瓦内特·韦贝尔(Antoinette Weibel)透露，对瑞士各企业，尤其是大型跨国企业而言，监控员工的前景确实很有诱惑力。她在圣加仑大学担任某项目的主管，这个项目专门研究瑞士职场的数据化科技(多语)外部链接。
法律限制
韦贝尔领导的这项研究调查了瑞士的160家企业，发现其中21%将基于数据化的人力资源系统用于招聘与雇佣，61%用于员工留用与过渡，38%用于工作场所设计、37%用于绩效管理，18%用于合规管理。本调研目前尚未发表，到今秋发表时，将会同时附上案例分析与建议做法。
尽管未作直接比较，但这些比例远远低于美国的情况。根据另一项调研，美国估计有80%的企业(英)外部链接在监控员工对电子邮件、互联网或电话的使用，相比1997的35%有大幅增加。
韦贝尔解释说，瑞士较低比例的部分原因，是本国的劳动力与数据保护法(多语)外部链接做出了更多的限制。
“在美国等法律更为宽松的其他市场上，企业更可能试用新的工具。”
苏黎世律师事务所Walder Wyss的数据保护专业律师大卫·法塞拉(David Vasella)告诉瑞士资讯swissinfo.ch，瑞士的数据收集有两个一般规则：“一、要处理个人资料，就要开诚布公。各企业必须告知员工，自己收集的是什么。”
“二、不需要的资料，就不要收集。收集资料必须有合理目的。”
在实际操作中，这就意味着雇主可以出于绩效理由监控员工，但这类监控不得以不间断方式进行，也不得在休息室或卫生间等隐私敏感区域进行。除非雇主怀疑员工有犯罪行为，否则必须提前通知员工将对其进行监控。
韦贝尔指出，瑞士工作场所实施的大多数监控，都发生在需要做合规管理的区域。这包括检测内幕交易或者性骚扰(英)外部链接等风险。仅有少数企业在使用复杂科技进行试验，例如利用数据挖掘与机器学习技术做情感分析，以及利用人工智能梳理文字内容，以确定员工的情绪状况或工作满意度等。
几年前，一名罗马尼亚工程师因使用办公邮箱与未婚妻讨论两人的性生活，结果遭公司解雇。2017年欧洲人权法院(英)外部链接做出终裁，认定原告的私生活权利未得到保护，这在整个欧洲开创了先例。裁决书陈述说，雇主“不能将工作场所中的私人社交生活压缩为零。即使私生活与通信隐私受到必要限制，对它们的尊重仍继续存在”。
含混不清
总体来说，瑞士的隐私相关法律保护措施超过许多欧洲以外的国家。尽管如此，各企业还是可以大范围监控而不受法律制裁，美其名曰这满足了合法目的。法塞拉称：“合法目的是个捉摸不定的概念，其中仍有许多含混不清之处。”
由于灵活工作安排令私人与职业生活的界限变得模糊，这种情况就显得尤为突出。许多公司还引入自携设备(德)外部链接策略，或者允许员工使用工作电话与平台处理私人通讯。
这可不只是收集什么的问题，韦贝尔表示：“其中涉及的是数据怎样被收集，行为怎样被分析，以及根据结果做了些什么。”
抨击员工监控的人士指出，从摄像头、社交媒体动态或射频识别内置芯片收集到的信息可能会被人滥用，例如因员工的个人观点而对之进行歧视。某研究还显示，感到一直被人监控可能损害员工的健康。
各企业如何蹚过这片法律混水？
瑞士最大电信公司瑞士电信(Swisscom)的人力资源奖酬与分析负责人达格玛·弗雷塞尼尤斯(Dagmar Fresenius)表示，该公司要求她的团队在开始任何一项工作场所分析进程前，都要先有一个具体的业务问题。
“比方说，我们怎样才能提高销售成绩？怎样才能杜绝缺勤？或者，为什么员工会跳槽？”她说道，“我们不会做试探性分析，意即把我们手中的所有数据放到一起，看看能找出些什么来。”
弗雷塞尼尤斯称，他们公司也不会探索不切实际的假设。她解释道：“我们可以提出一个假设，说女性比男性更适合作销售。但管理层不能把男性变成女性，也不能只聘用女性。那就属于歧视了。所以没有收集性别资料的理由。”
雇主应把界限划在哪儿？
圣加仑调研的作者之一伊莎贝尔·艾伯特(Isabel Ebert)认为，对雇主而言，要做出把界限划在哪儿的决定，正越来越多地牵涉到伦理问题及员工与舆论的接受程度，尤其是在当前存在着那么多法律灰色地带的情况下。
苏黎世律师法塞拉也认同她的看法。
他指出：“从风险角度来看，各企业应持有一种更全面的看法。他们应该认真思考，自己希望如何定位企业与员工的关系。做有的事虽然合法，但却不能为社会所接受。”
弗雷塞尼尤斯则表示，假如员工看到任何监控有明显的好处，就比较容易接受。
“如果它能改善工作生活，比如帮助员工避免重复工作，那么他们会理解。”
咨询企业埃森哲(Accenture)的一项2018年调研(英)外部链接发现，如果收集员工及其工作的数据能够改善员工的绩效或福利，或是能提供其他个人益处的话，那么88%的瑞士在职人员可以接受这些数据的收集。在这方面，全球平均比例为89%。
然而即使某项科技能改善员工体验，也不是每个人都愿意接受。四年前，当瑞士电信进行某智能数据试点项目以确定哪种工作的压力在增加时，该公司发现，在受邀参与试点项目的员工当中，有近一半谢绝了邀请。
鉴于数据的敏感性，这个结果并没有令弗雷塞尼尤斯感到意外， 因为收集的数据中还包括手机和电邮信息。
信任因素
即使存在个人隐私顾虑，瑞士员工基本上还是信任他们的雇主的。当涉及对机构的信任度(多语)外部链接时，瑞士一直都名列前茅。
瑞士意大利语区提契诺州的科技专家保罗·阿蒂维西莫(Paolo Attivissimo)告诉瑞士资讯swissinfo.ch，这种信任可能为企业试验监控打开大门。“人们相信自己的雇主会尊重待己，”他表示：“在这里，新科技会更容易被人接受，因为人们相信雇主说话算话。但在别的国家，可能就会有更多的猜疑。”
你相信谁？2019年爱德曼全球信任度调查报告(Edelman Trust Barometer，英)外部链接发现，就全球范围来看，人们对自己雇主的信任度超过了其他任何实体或机构。他们注意到，大约75%的人相信“我的雇主”会做正确的事，这个比例明显超过对非政府组织(57%)、商界(56%)和媒体(47%)的信任。
不过这也意味着，弄不好就会对这种信任带来重创。研究显示(英)外部链接，监控员工的一举一动能够降低员工士气，导致员工对团队和企业内部的猜疑。埃森哲调研也发现，瑞士半数以上在职人员认为劳动力数据新来源的使用有可能损害信任度。
弗雷塞尼尤斯透露，瑞士电信已有4000多名员工参加了本公司的各种人力资源分析调研，至今尚未收到任何员工投诉。她认为，对收集的数据及其目的做到开诚布公，以及与各劳动工会协作是维护信任的关键。
在圣加仑大学的韦贝尔看来，员工监控的未来除了将由立法者定夺外，每个人力资源部门如何实施可供使用的科技、怎样处理法律漏洞，也都会影响到这种做法的前景。
“并非每家企业都会以恰当的方式做这件事。”
(翻译：小雷)
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