瑞士银行业的女性职业天花板能否真的被打破？

晋升？尽管设立了董事会和执行委员会的性别配额制度，瑞士企业中女性高管比例仍然远低于其邻国。 Keystone / Martin Ruetschi

作为世界上最保守的金融领域之一，瑞士家族式私人银行业近年来不得不努力适应不断变化的世界。全球化和人们对透明度的追求，正使瑞士这个历史悠久的金融中心开展品牌重塑，而其高管圈子已经慢慢开始向一种“新型”人才敞开大门：女性。

瑞士银行业正逐渐摆脱传统的保密文化，通过转型变得更加全球化，并致力于将瑞士打造成可持续金融中心。然而，性别平衡在瑞士银行业仍然处于朦胧的概念阶段。

尽管董事会和执行委员会的性别配额制度已在2021年写入瑞士法律(多语)–要求董事会中女性成员占比不低于30%，执行委员会中女性成员占比不低于20%–但瑞士企业中女性高管比例仍然远低于其邻国。近期，一项关于欧洲上市公司女性高管比例的研究显示，瑞士排名基本垫底，在瑞士主要股指所包含的20家上市公司中，没有一家公司(英)有女性首席执行官。

最低性别配额制度并非具有约束力的义务，未能遵守的公司也不会面临制裁。

近期，日内瓦一家中型私人银行的发言人在电话访谈中被问及性别多元化的话题时，他开始解释不同类型的多元化投资策略。记者不得不提醒他，问题是关于男女员工的平等代表权。

卢塞恩应用科技大学(Lucerne University of Applied Sciences and Arts)的多元化专家阿尼娜·克里斯蒂娜·希勒(Anina Cristina Hille)解释了为什么一些公司未能将女性纳入其管理团队，她说：“极度保守的企业文化往往会吸引思想保守的人才。”

据财经新闻机构AWP报道，在日内瓦11家私人银行中，合伙人职位长期由少数创始家族的男性成员担任，只有10%的高层职位–包括合伙人、行政高管和综合管理成员–由女性担任。在伦敦或卢森堡等其他金融中心，私人银行内部并不存在这种现象。

例如，宝瑞银行(Bordier)、Gonet银行和Heritage银行的女性董事或高管数量为零。上述银行都拒绝回答瑞士资讯swissinfo.ch的提问。

陈旧观念

纵观整个行业，女性仍然面临众多限制和障碍，包括令女性感觉格格不入的思维方式和工作环境。

日内瓦州政府财政部长娜塔莉·丰塔奈(Nathalie Fontanet)表示：“私人银行家族往往由男性经营，合伙企业由儿子和孙子继承。但我们需要努力发挥女性的作用，培养她们的信心，并使她们可以在家族中取得与男性成员相同的地位，有朝一日接手领导岗位。”

丰塔奈在进入政界前曾从事金融工作，长期以来提倡在上市公司及基金会的董事会中制定性别平等法。

百达集团(Pictet)的全球人力资源主管克里斯泰尔·希斯·霍利格(Christèle Hiss Holliger)表示，提升瑞士私人银行性别多元化的过程“需要时间和信念”。2016年她成为该银行首位女性股权合伙人，加入40多人组成的高管团队，她当时曾说自己对此次晋升感到欢欣鼓舞，并希望这将有助于推动企业中的性别平等。

猎头公司亿康先达(Egon Zehnder)的金融服务顾问西蒙娜·斯特布勒(Simone Stebler)表示，除了瑞士的育儿成本高之外，女性负有首要育儿责任的旧观念也“阻碍了女性的发展”。她补充说，全职工作缺乏灵活性，特别是高级职位。

她指出：“这种观念需要转变。”她还认为，女性通常会为自己设限，倾向于选择银行的中后台职位。“当涉及到前台职责时，女性似乎会犹豫不决，因为她们需要花时间见客户并外出就餐。有人会问自己‘我能否获得足够多的客户？我是否有能力且愿意这样做？’”

她补充说，制定能够吸引女性进入该行业的政策并向她们提供支持，将有助于提高性别多元化程度。“解决这个问题需要全面施策，因为没有简单有效的解决办法。”

变革在即？

不过，一些银行已经开始出现新的动向。

2021年，埃利夫·阿克图格(Elif Aktug)成为百达集团的首位女性管理合伙人，该公司是瑞士第四大财富管理银行。阿克图格在领导该行25亿欧元(约合人民币180亿元)的欧洲权益战略部门后获得晋升，近期在银行业、联合国和其他国际组织共同举办的“搭建桥梁”(Building Bridges)可持续金融会议上，她在性别话题小组中发言。

她说，作为“百达女性网络”小组的联合创始人，她发现“以对话形式分享女性工作经验”非常重要，这样才能取得进步。只有为数不多的几位男士参加了会议，这种现象令人感到失望，因为与会者感觉关于男女平等代表权的讨论未能吸引男性活动家和决策者的足够关注。

当瑞士资讯问她，她认为何时下一位女性才能加入银行的合伙人队伍时，阿克图格笑着回答说：“我希望在216年内！”这家银行成立于1805年，历史上总共只有45名合伙人，其中包括目前的8名。

希斯·霍利格表示，百达已经引入了咨询辅导人员，成立员工资源小组就多个话题进行讨论，其中包括企业员工多样性和包容性、育儿支持和灵活工作制。

她指出，2021年该银行雇用的女性员工比例创历史新高，约占全部职位的45%。然而她没有具体说明高层管理人员中女性的数量。“我们考虑过提高女性员工占比的偏向性政策，因为我们真的想提高员工队伍多样性……并反复思考我们的候选名单上为何有时候没有女性。在内部人员晋升方面，我们也会做同样的思考。我们所有的合伙人都力挺这种做法。”

日内瓦其他的私人银行正在向女性敞开大门，然而速度却很缓慢。自2017年以来，只有安妮卡·法尔肯格雷(Annika Falkengre)成为隆奥银行(Lombard Odier)的女性合伙人，她加入了此前由五位男士组成的合伙人团队。在另一家老牌机构Mirabaud私人银行，卡米尔·瓦尔(Camille Vial)是该银行的四位管理合伙人之一，她于2012年获得提名。

不会流于形式

客户不断向银行施压也为这项变革提供了动力，他们要求银行的员工组成更加多元。研究表明，更优的性别比例能够促进创新并改善业绩。

然而，专家们认为，金融业与其他行业一样，未能在提升女性代表权方面避免形式主义。

日内瓦Lotus Partners公司的创始合伙人兼银行业专家尼尔·特雷登尼克(Neil Tredennick)指出，在私人银行业中，寻找女性候选人的趋势“非常强烈”。他说，他收到的招聘请求要么是为某一职位建立专门的女性候选人库，要么特地要求候选人库中包括女性。

他表示：“银行显然有必须实现的目标，即增加女性可胜任的职位数量。在某些情况下，这意味着将招聘人数增加40%。”

但“搭建桥梁”活动的与会者认为，随着瑞士金融业努力将自己打造成为可持续投资中心，很重要的一点在于，要透过性别视角审视招聘模式，同时在提供投资建议时，更加重视性别多样性。

此外，猎头机构还告诫银行需注意人才争夺战。亿康先达的斯特布勒说：“社会多样性已成现实，但能否拥抱这种多样性是每家企业需要做出的选择。”

对于那些迟迟不能适应这一现实的机构来说，代价可能会很高昂。“银行需要为男性和女性员工提供他们想要的东西，否则就有可能出现人员流失，” 特雷丁尼克(Tredinnick)说，“我们最终将面临人员短缺、合格候选人不足以及薪酬上涨等问题。”

(译自英语：瑞士资讯中文部)