性骚扰在大公司里仍属难言之隐

根据一项政府委托进行的研究，瑞士近30％的女性在职业生涯中曾遭受性骚扰。 Keystone

在#metoo时代，瑞士宜家公司(IKEA Switzerland)在男女平权方面树立了典范：公司的行为准则在员工当中广泛传播，企业公开承认存在性骚扰现象，且积极制定计划试图解决此类问题。

然而对于瑞士的大多数跨国公司来说，性骚扰仍然处于家丑不可外扬的阶段。现在#metoo运动开始已有一年，大公司中的骚扰情况已经有所改善了吗？

#metoo运动迫使一些企业进行了自省。 “#metoo运动给全瑞士带来了一场地震，”Judith Wissmann Lukesch说道，她是一位训练有素的律师，也是arbeitundkonflikt.ch网站的创始人。该网站为各公司提供歧视和内部调查方面的咨询服务。“已经有公司开始自问：‘这可能发生在我们身上吗？’”

她解释说，这不仅限于那些被普遍认为“高危”的行业。 “曾经以为事不关己的旅游和设计领域的公司也在提出类似的问题。”

正像这项运动已明确表达的那样：性骚扰再也无法在台面下解决了。但专家们表示，仍有太多人仍将其视为风险管理问题，而忽略了诸如企业文化和领导层中性别不平等的本质问题。

仍属禁忌

大公司很快就表态，早在运动开始之前很久，他们就严肃对待性骚扰问题。Catalyst Europe的执行董事Allyson Zimmermann与全球480多家公司合作，一起推动性别平等。她表示跨国公司现在对性骚扰风险的认识比之前要深刻得多。但她补充到，“你很难找到愿意实名谈论这个问题的公司。”

Zimmermann说，这仍旧是个禁忌话题。“此次运动将需要注意的东西放在显微镜下审视，这是件好事。其中不那么正面的因素是畏惧，它正被伪装成愤怒和抗拒。”

这种畏惧之所以存在，一定程度上是因为，面对“究竟什么是性骚扰？”的问题，人们感到茫然和尴尬。

当然有许多明确的侵犯案例，但正如《周日报》(Sonntagszeitung)几周前所报道的那样，言语性别歧视(德)外部链接也是个真实存在的问题，其通常表现为时常发生的微妙的言语和暗示。Zimmermann表示，有些公司说：“我们需要一本指南，上面要列有我们可以做和不能做的所有事情。”

这种畏惧还源于社交媒体的力量。正如瑞士资讯swissinfo.ch去年报道的那样，由于举证困难，而且在瑞士法院胜诉的可能性很低，人们往往不会报案(多语)。但是社交媒体却做到了法律和司法系统无法做到的事情，就像Uber公司CEO卸任事件(英)外部链接那样，一个推文或博客文章就可以对公司声誉造成损伤。

瑞士资讯swissinfo.ch在跟各公司的联系中体会到，这些公司是多么不愿揭露内部涉及性骚扰的书面政策和流程。但这并不是说这些公司没有认真对待这个问题。

瑞银集团(UBS)表示，由于调查正在进行中，对2017年一名年轻实习生对一位高级雇员的强奸指控(英)不予评论。但在一份声明中，瑞银集团表示最近通过新增“满怀尊重投入工作”和“无意识的偏见”两个模块来改进其现有的针对全球员工的培训计划。2018年，在Equileap组织对大型上市公司的年度排名中，瑞银集团被列为在性别平等实践方面表现最佳的瑞士公司(英)。

瑞士信贷(Credit Suisse)因其对2010年发生的一起性行为不端案件的回应而受到称赞。其首席执行官Tidjane Thiam承诺调查公司对该案件的处理情况，最终导致了两名雇员被解雇。他还新增了一个高级职位来专门处理性骚扰投诉。

全球规范

该项运动的参与者已经为公司们提供了详细指南(英)外部链接，以防止及应对性骚扰。基本出发点是零容忍政策以及反骚扰培训。应该提供正式和非正式渠道，以便对案件进行投诉和迅速公正的调查。

许多这些最佳规范需要在特定的公司和行业背景下进行定制和解释。这衍生出了一系列的规范。举例来说：

· Microsoft、Uber和Lyft在解决性骚扰投诉时取消了强制性仲裁协议。

· 谷歌和Facebook都为同事约会制定了规则(英)外部链接。简而言之，你有一次机会。其他公司则设定了无论职务最多喝酒两次的规则。

芝加哥和西雅图现在要求其管辖区内的酒店公司在房间内安装诸如报警按钮(英)外部链接或警铃等设施。起因是一名女服务员指责时任国际货币基金组织(International Monetary Fund外部链接)总裁的Dominique Strauss-Kahn对她进行了性侵犯。

背后的更大问题

但是，性骚扰的背后有一个更大的问题，也就是不平等的权力分配和缺乏包容性的工作文化。Zimmerman说：“当更多女性可以担任领导职务时，女性就会被视为同事，而不是猎物。”研究表明，由男性主导且等级森严的公司更容易出现性骚扰和权力滥用问题。

不幸的是，Wissmann解释道：“性骚扰仍只是被视为需要管理的风险，而非向包容性工作文化迈近的广泛改革的一部分。”

也有一些例外，瑞士宜家(IKEA Switzerland)首席执行官Simona Scarpaleggia是瑞士为数不多的女性首席执行官之一，她一直提倡(德)外部链接通过解决女性生育后继续担任中层管理职位的问题，来提升领导职位中女性的数量。

在瑞士资讯swissinfo.ch的采访中，宜家瑞士多元化及包容性经理Ina Rhöös表示：“我们的出发点是‘平等是一项人权’。它是我们DNA的一部分。我们有全球指导方针，一众管理人员每年都会聚在一起，以寻找促进多元化和包容性的方法。”

瑞士宜家是瑞士少数几家在管理职位上男女平衡的公司之一。在2015年，它成为世界上第一家获得性别平等最高认证的公司(英)外部链接。

Rhöös说，当涉及性骚扰问题时，她的公司会争取积极主动。“我们这里也发生过性骚扰事件，但并不多。而且，它不是单向的。#metoo运动专注于女性，但男性也会受到骚扰，”她说，公司的行为准则明确了员工的行为方式，每位经理都有责任每年与同事讨论这个问题。

任重道远

瑞士在改善公司的性别平等做法方面仍有很长的路要走。Equileap组织针对各国上市公司中男女平权的比例排出了前200强，瑞士排名第15位，在英国和意大利之间。只有五家瑞士公司进入了前200名。

一家人力资源咨询公司的另一项调查发现，瑞士118家最大的公司中只有7％的管理职位由女性担任(英、西)，比上一年下降1％。瑞士女性的收入也比男性低五分之一(多语)。按照联邦两性办公室(多语)外部链接的说法，“42%的薪酬差距依然原因不明，难以解释，其中也包括与性别差异相关的潜在歧视性薪酬待遇。”

最终，可能是全球公司为瑞士做出榜样。宜家、谷歌和微软的瑞士办公室都提供至少六周的父亲陪产假，而瑞士议会则刚刚批准将父亲陪产假从1天增加到两周。在欧洲，女性在董事会中所占的比例是瑞士的两倍。

对运动可能对女性造成的负面影响的担忧

#metoo运动同时遇到相当大的阻力。有人说，这一运动过于偏向“女权主义运动”。其他人则认为，这项运动做得还远远不够，并认为当权者自然地会试图扼制这一有可能改变现状的运动。

运动参与者Allyson Zimmermann担心反弹正在酝酿中，有可能会给女性带来预料不到的后果。“在这一全球性的警醒运动之后，可能发生的最糟糕的事情就是男性开始惧怕指导和帮助女性，这种后果让人不寒而栗。”

leanin.org网站的一项调查发现，自该运动开始以来，对指导女性感到不适的男性经理人数从5％增加到16％，增加了三倍多。这意味着六分之一的男性经理现在可能会对指导一位女性感到犹豫。

Zimmermann解释说，这可能会导致开放程度降低，女性被排挤程度可能会升高。她说，截至目前，已有一个公司禁止男性和女性独处。最近一项关于＃MeToo这场关于工作场所性骚扰的运动所持的态度的调查(英)外部链接显示，不少人担心“男性为了保护自己”而将女性排挤出工作环境。

Zimmermann说，应对这种反弹的最好办法之一就是主动与男性互动。“工作中绝大多数的男性都意图良好。我们需要让他们成为支持者，加速变革。”

(翻译：樊桦)