瑞士人对雇主的忠诚度为什么这么低？

传统的招聘方式已经过时了。社交网络领英(LinkedIn)已成为吸引年轻人才不可或缺的工具。 © Keystone / Christian Beutler

在瑞士，越来越多的雇员计划着跳槽。和其他国家一样，瑞士正经历着前所未有的劳动力短缺，雇员-尤其是最年轻的员工们-很会顺应形势，利用起自己面对用人单位的优势地位。

纳沙泰尔人Élodie*刚过而立之年，在她职业生涯的头7年里，这位人力资源专业人士曾经四次跳槽。是不是过于“善变”？并不是。在过去6年里，她一直全心效力于2017年入职的一家瑞士大型IT公司。

Élodie说：”在这里，我有真正的职业发展机会，企业的核心价值是对人的关注。我目前职位的资质比刚来时更高。此外，公司提供的培训和企业文化都是最符合当前发展的。”

Élodie之前数次跳槽均是出于同一原因：管理问题。”在我的第二份工作中，管理层口头上说得头头是道，但在实际工作中却根本没有贯彻，领导不懂得尊重员工，”她说，“在我就职的第三个公司，管理层比较老派。领导对我的技能和我能给公司带来的价值并不感兴趣，而是仅让我做一些行政工作。”

Élodie的故事印证了就业市场的一个真实趋势。普华永道在2022年5月进行的一项调查显示，瑞士每五位雇员中就有一位计划在下一年寻找新的工作。根据联邦统计局的数据，在2016至2021年期间，瑞士人的工作流动性增加，而这一趋势在“Z世代”(1990年至2010年出生的人群)雇员中尤为显著。2021年内，总共有12.4%的瑞士雇员曾更换工作，而2016年时，这一比例为12%。

2021年，15-24岁的年龄段人群中大约五分之一(21.6%)更换了工作，该比例在25-39岁的人群中为17.7%，而在55-64岁的雇员中则只有大约5%。尽管没有国际统计数据比较，但是该趋势在其他欧洲国家也同样有迹可循。

人才要吸引而不是挑选

这种对职业流动的渴望与近年来“就业充分”和“失业率降到谷值”的就业市场状况不无关联。2023年1月发布的人力研究报告指出，瑞士目前的职位空缺数量逾10万个。在史无前例的劳动力短缺背景下，雇主和雇员之间的权力平衡也在发生着变化。

招聘人员不能再对求职者们“挑挑拣拣”，而是要吸引人才来应聘。对求职者-尤其是年轻人-来说，找一份新工作从来没有像现在这样容易过。聘用新员工对雇主来说成为一个挑战，而这种情况不仅仅是在用人需求最高的信息技术和医疗保健等领域。

沃州Champittet的私立高中也是一个例子。这里雇有近250名员工，目前有大约20个空缺职位等待填补。”对教师、幼教人员和信息技术人才的招聘，5年前就很吃紧了，”人力资源经理Agnès Gabirout说，”能招聘到有科目教学能力，又可以用法语、英语和第三种语言工作的老师，这对我们来说难度很大。”

苏黎世应用科学大学人力资源管理与领导力中心的负责人Matthias Mölleney在接受《新苏黎世报》(NZZ)采访时提到，诸多研究表明，希望提升薪金水平仍是员工跳槽的最重要原因。但Mölleney指出，本世纪10年代末，情况发生了巨大变化：上下级关系的性质成为衡量员工满意度极其重要的标准。自己的努力是否得到赏识和尊重已成为雇员们的优先需求。

尽管如此，年轻员工的高流动性并不一定源于不满情绪。渴望探索新事物也是他们爱跳槽的原因。Manuella*说：”当你刚刚毕业走入社会时，你会很好奇，想尝试不同类型的工作。”这名来自沃州的、31岁的机械工程师已经跳了两次槽。”从毕业至今，我的同学们都已经换过三、四份工作，每份工作大约能做两年。”

不再需要求职信

随着就业市场背景的变迁，招聘的方式也相应发生了变化。简单地在招聘网站上发布广告已经彻底过时。Manuella的职业资质非常抢手，她讲到：”我得到现在这个职位是因为之前工作中认识的一位同仁在领英网看到我，然后他们公司的经理亲自联系到我，说服我加入他们。”

日内瓦职业介绍公司Michael Page的经理Anthony Caffon说，写求职信并附带正式简历已不再是通常的做法。作为人才交流平台，领英网站成为招聘者参考的基本信息工具。网站最近开启的新功能：对某一职位感兴趣的用户可以通过点击按钮发送 “简化申请”。“两个月的招聘和四轮面试的传统程序让80%的应聘者望而却步。”Anthony Caffon解释说。

年轻大胆的求职者会被初创企业所吸引。这些新成立的公司有着扩大影响力和快速增长的野心，当然也有六个月后“全军覆没”的风险。而银行和保险等传统行业则在年轻求职者中失宠。职业中介公司Air HR Global Solutions的创始人Frédéric Roger解释说：”20-30岁年龄段的求职者需要不断激发工作热情。他们讨厌人员组织结构图和权威式的工作关系，但于此同时，他们也期待直属上司具有领导力和快速决策的能力。不拘泥于固有模式-也就是说，变通、灵活和协作的工作环境是他们最为欣赏的。”

Anthony Caffon介绍说：”年轻人对一份工作的职业愿景很少超过3年。他们对就业有着相对“消费主义”的看法。应聘者更关心的是一份工作能给自己带来什么，而不是他们能给公司带去什么。劳动力市场专家预测，新一代年轻雇员在其整个职业生涯中会从事15份不同的工作，而目前50岁的一代人，一生只会为5、6个雇主效力。

“Z世代的就业者们更喜欢日程自由和远程工作，同时也看重工作与生活的平衡。对他们来说，关键是能够通过实现一个项目而学到新东西。他们希望自己的工作能对当今世界产生积极影响。”

留住人才的挑战

面对其他公司不断的“挖墙脚”，留住员工对各个企业来说也是一个挑战。在竞争激烈的信息技术开发领域，Infomaniak是少数几个能够与四大科技巨擘GAFA(谷歌、苹果、Facebook、亚马逊)竞争的瑞士企业之一。

然而，这家日内瓦公司的战略总监Boris Siegenthaler透露：”我们的一名开发人员入职不久之后，就被一家加利福尼亚公司‘挖走’到巴黎工作。美国雇主给了他价值17万瑞郎的股份包，工资比我们提供的高20%，除此之外，这些公司还有众所周知的比如免费工作餐等各种福利。作为一个雇有200名员工的中小企业，我们无法与大公司竞争待遇。”

Infomaniak公司主要依靠其企业文化来留住员工。该企业致力于可持续发展，保证岗位不外迁，且尽可能实施扁平化管理。

同时，该公司还启动了一项计划，让员工持有公司一半的资本。员工成为股东，便可以从企业的成功中获得经济利益。Boris Siegenthaler说：”应聘者看重的是我们的价值观。员工之所以决定加入我们，在这一层面的考量优先于工资待遇。”

*此处为化名

(编译自法语：郭倢，编辑：Samuel Jaberg、Pauline Turuban)