為消除科學界性別差異瑞士做出哪些努力

Westend61 / Christian Vorhofer

活躍在瑞士各高等學府管理階層的女科學家人數依然稀少。為女性撥發專款雖在帶動改變，但成效仍然不足。

阅读本文简体字版本请 点击这里

我們的採訪採用視訊進行，採訪一開始，有個特別之處立刻引起記者的注意：克里斯蒂娜·貝尼亞-切爾穆斯(Cristina Benea-Chelmus)的辦公桌上別無他物，身後牆上的白板也異乎尋常地空空如也-沒有標記，沒有數學方程式，也沒有圖表，而這些都是科學家特有的標誌。

2022年元旦，剛從美國哈佛大學搬來的貝尼亞-切爾穆斯，正式開始自己在洛桑聯邦理工學院(EPFL)的教授生涯，她還沒來得及在新辦公室裡留下自己的痕跡。作為實驗工程師，她將研究連接電子和光學特性的微型設備，以對其做進一步優化。她的研究結果可能被應用於自動駕駛汽車和增強現實等領域。

貝尼亞-切爾穆斯是洛桑理工工程學院女教授隊伍的新成員。該院女教授的人數雖在日益增加，但仍相對較少，目前僅有21位，而男性教授共有68位。就全國來看，管理階層的性別差距也顯而易見。

根據歐盟委員會最新的《女性數據》報告(She figures 2021)，瑞士12所高等學府中女教授僅佔24%，這一比例低於歐盟27個成員國的中等水平(26%)。

性別差距普遍存在於所有國家及學科，主要原因是所謂的“管漏現象”：儘管更多女性從大學畢業，但離開學術界的女性人數高於男性。

研究顯示，女性把離開學術界歸咎於平衡家庭與科學生活的困難、女性榜樣與缺乏人脈，以及招聘和晉升過程中的性別偏見等。瑞士特有的結構問題也是原因：比起其他歐洲國家，這裡的托兒服務稀少卻昂貴；同時，工業領域的高薪職位對研究人員來說是(除大學任教之外)極具吸引力的另一選擇。

從事理工科(STEM，為科學、技術、工程及數學的英語單詞首字母縮寫)的女教授人數甚至更少。據聯邦統計局透露，2020年理工科教授中女性不足20%。

各種研究均把文化成見作為造成性別差距的原因之一-理工科向來被視為“男性主導”學科，使得這些科目從一開始就得不到女生青睞。不過對貝尼亞-切爾穆斯來說，她的父母都是工程師，所以在工程研究中她一直感到如魚得水。

進步也不是沒有，官方數據顯示更多女性獲得物理學與數學的博士學位，各高等學府任用的理工科女教授人數也超過以往。在2018-2020年間，蘇黎世理工(ETHZ)與洛桑理工聘用的女教授人數平均比例分別為36%和33%。

為了增加女教授的人數，特別是留住學術界裡的女性，瑞士與歐盟的研究機構與基金會都施行更多措施，如補助計劃、導師指導或托育服務等。

女研究員專項補助

貝尼亞-切爾穆斯在早期學術生涯中參與過各種導師指導研究計畫，2020年她還申請了PRIMA專款。由瑞士國家科學基金會(SNF)於2017年啟動的這個撥款計劃專門用來支持在任職教授方面具有極大潛力的女性。

申領到補助的女性最多可獲得150萬瑞郎(約合美金160.15萬元)資金，用以支付她們在瑞士研究機構內五年的薪酬和研究計畫開支。

就在受聘擔任洛桑理工教授的幾個月前，貝尼亞-切爾穆斯剛剛獲得PRIMA專款，這一事業進展可謂異常迅速。此項專款如今使她經濟可以獨立。

“所有的性別措施都很重要，但PRIMA專款的資金無疑改變了我的事業發展。這項專款讓我能開始僱用在校生與博士後，推進我的研究，尋求研究成果。這是我能想像到的最佳起點，”她說道。

卡米拉·雅努斯(Camilla Jandus)在離洛桑不遠的日內瓦大學工作，這位助教的專業是腫瘤免疫學。 2017年雅努斯獲得了PRIMA專款，她對由此關聯的人脈與指導機會一直感謝不已。一位私人指導員給了她關於管理員工、設立實驗室和面試方面的深入見解。

“一旦升任教授，就不再是只負責個人工作的博士後，而是要管理一個團隊，”雅努斯表示。育有三個孩子的她說，要平衡工作與家庭生活，良好的組織安排能力是關鍵。

但雅努斯也對專款計劃可能的缺陷提出警告。聘用PRIMA專款受益人的大學在補助期滿後不是非續聘不可。她補充說，比起瑞士國家科學基金會或歐洲研究委員會(ERC)更有名望的補助計劃的受益人，PRIMA專款受益人可能不會受到同樣重視。

她指出：“鑑於各界對PRIMA資助計劃的認識仍然有限，PRIMA專款受益人可能會被視為資歷較淺的團隊負責人，從而不被納入各決策委員會。

應對性別偏見

在很多情況下，單靠補助不足以令女性完全融入學術界，這就是為什麼烏爾蘇拉·凱勒(Ursula Keller)要在2012年成立理工學院女教授論壇(WPF，英)外部链接。

1993年她成為蘇黎世理工物理學專業的首位女性終身教授，她的目的是要對抗結構性障礙，改善管理機制，並把女科學家作為榜樣推介。最後這一項是鼓勵年輕研究人員的關鍵因素。蘇黎世理工和洛桑理工的女教授中逾80%已加入這個論壇，並參加各種建立人脈的活動。

在2018年的一次研究中，該論壇成員曾有幾點抱怨：女性在較高職位的代表性不足，工作環境缺乏支持，聘用與晉升過程中存在潛意識的偏見等。此後，蘇黎世理工已向全體教授和個別委員會推行消除性別偏見訓練課程；洛桑理工則成立專門委員會來處理各項挑戰及提出建議。

“根本問題在於，人們對教授該是什麼樣子有種僵化形象，而女性不符合這種成見，因此會遭受隱形偏見的影響，”領導洛桑理工這個委員會的麗茲蘭·伯尼爾-拉特瑪尼(Rizlan Bernier-Latmani)教授當時說道，“消除這種認識的一個良策就是增加女教授的人數，她們人數多了，就不再是些特例了。”

改變文化

但凱勒認為，要推動女性選擇理工科仍有更多工作要做，尤其是在頂級教授水平，聯邦統計局報告顯示，這一級別的男女差距更為懸殊。在今年1月發表的一封公開信(英)外部链接中，凱勒呼籲在所有的資源分配及決策方面，採用增加控制措施和加大透明度的方式來改善治理。

“現有文化的特徵，包括非正式的、主要由男性主導，且帶有內在性性別偏見的關係網，決策與資源分配的問責制及透明度有限等現實，這些都打擊管理階層的女性，也讓下一代女性對擔任管理階層感到洩氣，”她寫道。

在瑞士資訊swissinfo.ch的採訪對像看來，文化的改變似乎是公認的關鍵因素。 “建立男女有別的兩個平行世界不能解決問題。從長遠來看，我們應該把男性納入就當前問題展開的討論之中，”日內瓦大學的雅努斯指出。

洛桑理工的貝尼亞-切爾穆斯則還站在漫長旅程的起點。她尚需填滿自己那空蕩蕩的辦公室、設立一個實驗室，和聘用幾位博士生。回首身後，她說在蘇黎世理工和哈佛大學攻讀博士與博士後期間，很大程度的獨立性令她受益匪淺。

“試試我自己的能力、主動開展各種協作和證實自己能做得到，這都至關重要。就是在那時，我認為這份工作可能會很有趣，”她表示。被其他女性及各行各業的人包圍也同樣重要，貝尼亞-切爾穆斯接著說：“多樣性會成為科學助力！”

輔助科學女性的措施與補助

自2022年起，凡是希望參與歐盟科學創新關鍵研究計畫“歐洲地平線”(Horizon Europe)計劃的成員國及相關國家高等學府與研究機構，都必須遵循《性別平等計劃》(Gender Equality Plan，多語)外部链接。瑞士同歐盟的框架協議談判於2021年5月終止後，瑞士就失去了“歐洲地平線”參與國地位。

不過，95%的瑞士大專院校已經在各自的網站上提出了推動性別平等的行動與措施。這些措施包括性別監督、諮詢、軟實力研討會、導師指導、人脈交流，以及性別偏見研討會等。

就資金方面而言，瑞士已有一系列補助女性的專款，其中瑞士國家科學基金會(多語)外部链接金額最大。 Flexibility專款幫助有子女的博士生與博士後支付校外托育費用或幫手的薪資支出等。 Gender Equality專款在每個研究計畫裡為年輕研究人員提供每年1000瑞郎資助，用於導師輔導、專人指導、各種課程、會議及研討會等支出。

2019年啟動的SPIRIT資助研究計畫促進國際合作科學，並特別關注女科學家和針對性別的研究問題。該研究計畫提供的資助金總額在5-50萬瑞郎之間，補助期為2-4年不等。 2017年啟動的PRIMA專款用於支持在任職教授方面具有極大潛力的女性。補助受益人最多可獲得150萬瑞郎資金，用以支付她們在瑞士研究機構內五年的薪酬和研究計畫開支。

最後還要提到高潛力大學管理者身份與技能訓練H.I.T.研究計畫(High Potential University Leaders Identity & Skills Training)，這是全國十所州立大學與兩所聯邦理工學院的合作研究計畫。女教授會獲得一整套訓練、個人指導、職業人脈構建、同行指導及管理階層跟班學習等，為她們步入學術管理階層做準備，同時幫助她們發展性別平等和多元化能力。

(譯自英語：于雷)