应对性骚扰，瑞士人这样做

瑞士人现在开始谈论职场中的性骚扰问题 Keystone/Gaetan Bally

数周以前，瑞士议员亚尼克·巴特特(Yannick Buttet)因其不当的骚扰行为受到指控(多语)。一时间，性骚扰在瑞士成了热门话题，瑞士人关于性骚扰的讨论也从“将信将疑”转变为“思考对策”。

在瑞士政府委托下进行的一项研究发现，在瑞士有28%的女性(多语)外部链接在职业生涯中经历过性骚扰。尽管如此，这些事件很少能像哈维·韦恩斯坦(Harvey Weinstein)丑闻及其后续事件那样在美国成为头条新闻。但是，巴特特事件以及最近针对佛朗哥·莫雷蒂(Franco Moretti)教授的指控(法)外部链接，还有席卷全球社交媒体的“#metoo”运动，都提供了一种助力，将那些从前被划为私人领域的事情推入了公众视野。

如果您在工作场所受到性骚扰，应该怎么应对？您能找到何种实用资源及法律渠道解决这个问题？它们是否有效？瑞士资讯swissinfo.ch为您解答职场性骚扰事件中，雇员的权利以及雇主的义务等关键性问题。

1. 在瑞士，性骚扰到底是一个多严重的问题？是否普遍存在？

“在这里这绝对是个问题，”弗朗西斯卡·克林斯(Franciska Krings)表示，他是洛桑大学组织行为学的教授，最近参与了一项针对瑞士各个语言及文化区域性骚扰问题的比较研究(多语)外部链接，并且是研究报告的撰写者之一。根据这份报告以及2008年联邦性别平等办公室(Federal Office of Gender Equality)委托进行的另一项研究(多语)外部链接，在瑞士三个语区接受调查的女性和男性中，大概有一半人表示他们曾在工作场所经历过“潜在的骚扰行为”，比如笑话、挑逗及调情。

议会行动

瑞士议会12月13日宣布，从2018年1月1日开始开设专门的咨询中心，议会内的性骚扰受害者可以通过这个独立的机构获取建议。该服务对个人信息保密。

这个决定是在亚尼克·巴特特事件(多语)之后做出的。巴特特被指控性骚扰和跟踪纠缠，这一事件导致这位中间右翼基督教民主党(CVP)副主席黯然下台。此后，一些议员说出了自己的经历，并同其他人一起呼吁议会应就此类事件采取更多措施。

然而，当被问及他们是否经历过性骚扰时，不同地区和不同性别的受访者的回答却有显著差异。在意大利语区的提契诺州(Ticino)和法语区，大约有18%的女性和不到8%的男性给出了肯定的回答。相较之下，在德语区表示肯定的女性有30%，男性有11%。克林斯解释说：“可能是德语区的人对这种行为更加警觉，也可能是某些文化更能鼓励女性对此直言不讳。”

2.瑞士法律如何定义性骚扰？

瑞士法律规定，性骚扰是一种基于性别的歧视形式，是一种违法行为。按照1995年出台的《性别平等法案》(多语)外部链接中的描述，骚扰是以威胁、许以好处、强迫和施加压力等方式获取性方面的利益的行为。性别歧视言论、不情愿的身体接触，或者是在办公室中出示具有冒犯性的资料，这些都可以被认定为性骚扰。重要的不是骚扰者的意图，而是他们的行为对于涉事者产生的影响，以及涉事者是否情愿。

当一位雇员成为受害者并在一段时间内多次受到骚扰，那么这种行为就成为了一种形式的“霸凌”(bullying)，或者称“聚扰”(mobbing，多语)外部链接，其意图是在职场上排挤或边缘化某人。正如巴塞尔大学相关规定(英)外部链接解释的那样：“骚扰背后的主要动机与爱欲或性吸引无关。这是一种霸凌行为，因为受害者在性方面尤其处于弱势，霸凌才采用了性骚扰这种形式。”

3.生活在瑞士的人如果在工作场所受到性骚扰，可以采取哪些实际举措和法律行动？

性骚扰除了会造成心理和生理上的伤害外，还会导致工作环境恶化，继而影响工作效率和职业发展。2016年的一项研究显示，性别歧视是女性研究人员晋升的主要障碍之一。于是，日内瓦大学近日发起了一项关于提高对性骚扰的认识的宣传活动(法)外部链接。

瑞士最大的工会组织Unia(多语)外部链接建议雇员详细记录骚扰事件发生的时间和地点。联邦性别平等办公室发布了一个在工作场所应对性骚扰指导手册(多语)外部链接。手册中说，员工在遭遇骚扰时应采取的第一步措施是要求骚扰者立即停止。如果骚扰行为继续发生，员工应通知其主管、公司指定的联络人或工会代表。

员工和雇主可以尝试通过变动工作职位或员工之间调解的方式在内部解决问题。如果雇主没有采取合理措施制止骚扰，受害员工也可以选择对雇主提起民事诉讼，最多可以获得多达其六个月薪酬的补偿。任何遭受强奸或其他形式性侵犯的人都应该对犯罪嫌疑人提起刑事诉讼。在内部调解、法律仲裁和相关程序执行期间，员工还将受到保护，以免遭到解雇。

尽管瑞士法律为受害者提供了多种保护，但事实上很少有案件会诉诸法庭。日内瓦大学法学教授卡丽纳·朗彭(Karine Lempen)外部链接参与撰稿的一项研究(多语)外部链接发现，从2004年到2015年，州级法院只受理了35起性骚扰案件，其中只有18%的案件的判决结果对受害者有利。朗彭解释说，主要障碍在于“性骚扰案件对举证责任的要求非常高，而且这类案件在司法系统中也并不太为人所知。许多法院并不调查雇主是否实际采取了适当的预防措施”。

法院审理过程漫长，胜诉的可能性又很小，这让许多人从一开始就打消了上诉的想法。许多受害者还感觉羞耻，担心受到骚扰者的报复或是同事们的非议，特别是在骚扰指控导致某位备受尊敬且表现出色的同事遭到解雇的时候。克林斯解释说，大多数人最终只会选择离职。

为了帮助受害者，联邦性别平等办公室于2017年7月启动了一个信息和咨询门户网站(德)外部链接，上面列有瑞士各种法律和情感支持资源的链接。

4. 在工作场合，雇主能够及应该怎么应对性骚扰事件？

瑞士法律要求雇主采取措施预防性骚扰，但没有具体规定是哪些措施。Vischer企业律师事务所的妮可·布劳克利-雅格诺(Nicole Brauchli-Jageneau)解释说，瑞士的大多数大公司都设有零容忍政策，但这也需要得到高级管理层的同意，并在整个公司范围内得到广泛认同。公司的指定联系人也需要接受培训，学习如何用同情和客观的态度来处理这些问题。

雇主们还需要采取迅速而谨慎的行动来调查和处理性骚扰事件。这是一个最基本的要求，但这是建立信任与尊重的企业文化的必要条件。布劳克利-雅格诺认为，公司需要意识到“员工受到性骚扰后很可能不会首先告诉公司”。快速且适当的介入有助于维护和谐的办公氛围。

去年11月，布劳克利-雅格诺与人合作撰写了一篇博客(英、德)外部链接，讲的是雇主保护所有员工的责任与无罪推定之间的微妙平衡。当雇主考虑到自己要承担的责任时，也会导致利益冲突。因此克林斯建议公司聘请独立的第三方展开调查。

根除性骚扰、保护员工权利，这不仅仅是瑞士所要面临的挑战。法律条例只是纸上谈兵，如果人们还是不敢说出来，那么更广泛的文化上的变革就不会出现，而这些变革恰恰是我们这个时代所急需的。布劳克利-雅格诺解释道，“如果你正被骚扰，你可能不是第一个人，也不会是最后一个”。

(翻译：樊桦)