Pourquoi les Suisses sont moins fidèles à leur employeur

Les processus de recrutement traditionnels sont obsolètes. Le réseau social LinkedIn est devenu un incontournable pour séduire les jeunes talents. © Keystone / Christian Beutler

De plus en plus d’actifs et actives cherchent à changer d’emploi en Suisse. Alors que la Confédération fait face comme d’autres pays à une pénurie de main-d’œuvre sans précédent, les personnes salariées - et notamment les plus jeunes d’entre elles - profitent de leur position de force face aux entreprises.

Élodie* a une trentaine d’années. Au cours des sept premières années de sa carrière, cette spécialiste en ressources humaines a changé quatre fois d’employeur. Faut-il en déduire qu’Élodie est versatile? Non, comme en atteste le fait que, depuis 6 ans, la Neuchâteloise s’épanouit pleinement au sein de la grande entreprise suisse d’informatique qui l’a embauchée en 2017.

«Ici, je bénéficie de réelles possibilités d’évolution professionnelle et l’attention apportée à l’être humain est centrale, souligne-t-elle. Aujourd’hui, j’occupe déjà un poste plus qualifié que celui que j’avais à mon arrivée. En outre, l’offre de formation et la culture d’entreprise sont vraiment à la page.»

Les raisons qui ont poussé Élodie à enchaîner les emplois sont toujours les mêmes. Des problèmes de management. «À mon deuxième poste, la direction tenait un beau discours qu’elle n’appliquait pas du tout dans la pratique, raconte-t-elle. Les chefs ne respectaient pas les collaborateurs. À mon job suivant, la direction était issue de la vieille école. Mes compétences et le potentiel que je représentais pour la société n’intéressaient pas les cadres. J’étais cantonnée à des tâches administratives.»

+ À lire aussi: «Le rapport de force est en train de tourner en faveur des personnes salariées»

Le parcours d’Élodie illustre une tendance bien réelle sur le marché de l’emploi. Selon un sondage du cabinet PwCLien externe réalisé en mai 2022, 20% des personnes salariées en Suisse envisageaient de chercher un nouvel emploi dans l’année suivante. L’Office fédéral de la statistique (OFS) indique qu’entre 2016 et 2021, la mobilité professionnelleLien externe s’est accrue en Suisse, avant tout chez les actifs de la génération Z, nés entre 1990 et 2010. Au total, 12,4% des personnes actives occupées ont changé d’emploi en 2021, contre 12% en 2016.

Si environ un cinquième des 15-24 ans (21,6%) et des 25-39 ans (17,7%) ont pris un nouveau poste en 2021, la part correspondante n’atteignait que quelque 5% chez les 55-64 ans. Une tendance qui se retrouve dans d’autres pays européensLien externe, même s’il n’existe pas de statistique internationale comparable.

Séduire au lieu de sélectionner

Cette soif de mobilité professionnelle est à mettre en lien avec le plein emploi observé ces dernières années et un taux de chômage au plancherLien externe. Selon une étude ManpowerLien externe publiée en janvier 2023, plus de 100’000 postes sont actuellement à pourvoir en Suisse. Cette pénurie de main-d’œuvre sans précédent modifie l’équilibre des forces entre entreprises et employé-es.

Les responsables du recrutement ne doivent plus sélectionner, mais séduire des personnes qui n’ont jamais eu autant de facilité à trouver un nouvel emploi, en particulier les jeunes. Embaucher une collaboratrice ou un collaborateur relève du défi, et pas seulement dans les secteurs les plus demandeurs comme les technologies de l’information et la santé.

Le collège privé de Champittet (canton de Vaud), qui emploie près de 250 personnes, compte actuellement une vingtaine de postes ouverts. «Pour le recrutement des enseignants, des éducateurs de la petite enfance et des profils d’informaticiens, le marché était déjà tendu il y a cinq ans. Recruter des enseignants avec des profils compétents dans leur domaine, qui peuvent travailler en français, anglais et potentiellement une troisième langue, est notre défi», observe Agnès Gabirout, responsable des ressources humaines.

Les études montrent que l’espoir d’un meilleur salaire est toujours en tête des raisons qui poussent à changer d’emploi, synthétise dans la NZZLien externe Matthias Mölleney. Le directeur du Center for Human Resources Management & Leadership à la Haute école d’économie de Zurich (HWZ) constate cependant un changement drastique, qui date de la fin des années 2010. La nature des relations hiérarchiques a pris une énorme importance dans les conditions de satisfaction du personnel. L’estime accordée aux efforts des collaborateurs et collaboratrices est devenue un besoin prioritaire.

+ À lire aussi:Ces professions où la main-d’œuvre est particulièrement recherchée

La mobilité des jeunes salarié-es n’est toutefois pas forcément alimentée par le mécontentement. La soif de découverte est aussi un facteur. «Quand on sort de formation, on est curieux et on a envie d’expérimenter différents types de job», témoigne Manuella*. Ingénieure en mécanique dans le canton de Vaud, la jeune femme de 31 ans en est déjà à son troisième employeur. «Après leur diplôme, mes camarades d’études ont tous enchaîné trois ou quatre postes, où ils sont restés deux ans environ.»

La lettre de motivation n’a plus cours

La façon de recruter a évolué en conséquence. Se contenter de publier une annonce sur les sites d’offres d’emploi est devenu totalement obsolète. Présentant un profil très recherché, Manuella reprend: «Pour mon poste actuel, c’est une connaissance professionnelle d’un job précédent qui m’a retrouvée sur le réseau internet LinkedIn. Le manager m’a contactée et m’a persuadée de changer à nouveau de travail.»

Directeur du bureau de recrutement Michael Page à Genève, Anthony Caffon indique que la rédaction d’une lettre de motivation n’a plus cours, de même que l’envoi d’un CV en bonne et due forme. Faisant aujourd’hui office de bourse des talents, LinkedIn est devenu l’outil d’information de base pour les responsables du recrutement. Les utilisatrices et utilisateurs intéressés à un poste ont depuis peu la possibilité d’envoyer en un clic une «candidature simplifiée». «Un processus d’embauche traditionnel qui dure deux mois avec quatre séries d’entretiens décourage 80% des candidats», constate Anthony Caffon.

Audacieux, les jeunes travailleurs et travailleuses sont attirés par les start-ups. Ces firmes récemment créées affichent des ambitions d’impact et de croissance rapide, mais s’exposent aussi au risque de sombrer corps et biens après six mois. En revanche, les secteurs traditionnels comme la banque et l’assurance n’ont plus du tout la cote. «Dans la tranche d’âge 20-30 ans, les gens ont besoin d’être stimulés, décrypte Frédéric Roger, Fondateur d’Air HR Global Solutions. Ils détestent les organigrammes et l’autorité, tout en attendant de leur chef direct un fort leadership, ainsi que la capacité de prendre des décisions rapides. Un environnement agile, c’est-à-dire réactif, flexible et collaboratif, est ce qui leur convient le mieux.»

«Les jeunes ont rarement une vision de carrière au-delà de trois ans, détaille Anthony Caffon. Ils ont une conception relativement consumériste du travail. Les candidats se demandent ce qu’un poste peut leur procurer, plutôt que ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise.» Le spécialiste du marché du travail cite des études prédisant que la nouvelle génération va connaître une quinzaine d’employeurs différents durant son parcours, contre cinq à six pour les quinquagénaires actuels.

+ À lire aussi: «La pénurie de main-d’œuvre qualifiée pourrait être facilement résorbée»

«La génération Z privilégie les horaires libres et le télétravail, de même que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le plus important pour ces actives et ces actifs, c’est de pouvoir apprendre quelque chose en réalisant un projet. Ils et elles veulent que leur job ait un impact positif dans le monde actuel.»

Le défi de retenir son personnel

Retenir des collaboratrices et collaborateurs sans cesse sollicités par d’autres entreprises est aussi une gageure. Dans le secteur hypercompétitif du développement informatique, Infomaniak se distingue comme l’un des rares acteurs helvétiques à pouvoir concurrencer les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon), avec une palette comparable de services.

Directeur stratégique de la société genevoise, Boris Siegenthaler raconte toutefois: «Peu après son arrivée chez nous, un de nos développeurs a été débauché par une firme californienne pour un poste à Paris. Les Américains lui ont offert un paquet d’actions pour un montant de 170’000 francs, un salaire supérieur de 20% aux nôtres, avec en plus tous les avantages connus chez ces firmes comme les repas gratuits. En tant que PME de 200 personnes, nous ne pouvons pas lutter avec de telles conditions.»

Infomaniak compte en premier lieu sur sa culture d’entreprise pour fidéliser les salarié-es. La société revendique un fort engagement en faveur du développement durable, tout en garantissant le maintien des emplois en Suisse. Le management se veut aussi horizontal que possible.

Parallèlement, la firme a lancé un programme pour rendre le personnel propriétaire de la moitié du capital de la société. Ce processus fait des collaborateurs et collaboratrices des actionnaires, et leur permet de bénéficier financièrement de la bonne marche des affaires. «Ce qui paraît le plus important aux candidats qui postulent, ce sont nos valeurs, souligne Boris Siegenthaler. Cet aspect supplante la question du salaire dans la décision de nous rejoindre.»

*prénoms d’emprunt

Texte relu et vérifié par Samuel Jaberg et Pauline Turuban