Gleichstellungsgesetz: Von den Schwierigkeiten der Umsetzung

In der Schweizer Arbeitswelt sind Frauen und Männer oft noch nicht gleichgestellt. Getty

Das Gesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau ist in der Schweiz vor 20 Jahren in Kraft getreten. Auch wenn es nicht alle Ungleichheiten ausräumen konnte, vor allem in Bezug auf Löhne, kommt es nicht oft zum Zug. Schuld daran ist die Zurückhaltung von Opfern, aber auch jene von Richtern.

«Wollen Sie Kinder?» Ein Arbeitgeber hat, ausser in einigen sehr besonderen Fällen, kein Recht, einer Stellenbewerberin bei einem Vorstellungsgespräch diese Frage zu stellen. Einige tun es dennoch, und geschieht dies, hat die Frau das Recht zu lügen. Wird sie wegen ihrem Wunsch nach Schwangerschaft nicht angestellt und kann dies beweisen, kann sie sich auf das GleichstellungsgesetzExterner Link berufen, um ein Verfahren einzuleiten. In der Praxis geschieht ein solcher Schritt jedoch selten.

Was sagt das Gleichstellungsgesetz?

Das Gesetz über die Gleichstellung (GIG) trat am 1. Juli 1996 in Kraft. Dieses Instrument zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Das Gesetz gilt für sämtliche Bereiche des Erwerbslebens, von der Anstellung über die Weiterbildung bis hin zur Kündigung, vom Lohn bis zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Verboten sind sowohl direkte wie indirekte Diskriminierungen.

Die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes sollen die effektive Durchsetzung des Rechts erleichtern. Dazu gehören die Einführung eines kostenlosen Verfahrens vor den kantonalen Gerichten für Prozesse rund um Gleichstellungsforderungen, die Erleichterung der Beweislast, die Verbandsklage und der Schutz vor Rachekündigungen.

(Quelle: Eidg. Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau)

Jean-Philippe Dunan, Doktor der Rechtswissenschaften, Anwalt und Professor an der Universität Neuenburg, bekräftigt, dass es «in der Schweiz bei Anstellungsverfahren praktisch täglich zu Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kommt». Dennoch erfasste er zahlenmässig nur etwa fünfzig Verfahren, seit das Gleichstellungsgesetz (GIG) in Kraft trat. Die meisten seien vor kantonalen Schlichtungsstellen abgeschlossen worden.

Verschiedene Faktoren erklären, wieso die Zahl der Verfahren im Zusammenhang mit Diskriminierung bei der Anstellung derart niedrig ist. So ist es schwierig, den Beweis für eine Diskriminierung in einem Bewerbungsverfahren zu erbringen, das grösstenteils mündlich erfolgt. Ein weiteres Hindernis liegt darin, dass die Person, die eine Stelle nicht erhielt, innerhalb von drei Monaten nach dem negativen Entscheid des Arbeitsgebers reagieren muss. Ein Zeitraum, den eine davon betroffene  Bewerberin eher dafür nutzen dürfte, eine andere Stelle zu suchen.

Jean-Philippe Dunan qualifiziert auch die vorgesehene Strafe, die maximal einer Höhe von drei Monatssalären entspricht, als «wenig abschreckend». «Ich kenne Opfer, die eine Entschädigung von 1000 Franken erhalten haben, die aber letzten Endes für Kosten, die ihnen im Zusammenhang mit dem Verfahren entstanden, mehr Geld ausgeben mussten.»

In einem von 1500 Urteilen

Das Problem der Diskriminierung bei der Anstellung ist symptomatisch. Allgemein bleibt die Zahl der Verfahren, bei denen es um Diskriminierung zwischen Mann und Frau geht, in der Schweiz tief.

«Falls das GIG seine Versprechen erfüllen würde, gäbe es zahlreiche Verfahren, die sich auf dieses Gesetz stützen. Man kann jedoch nicht sagen, dass dies der Fall ist», erklärt Bundesrichterin Florence Aubry Girardin im Buch «L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail – 1996-2016: 20 ans d’application de la Leg» (Die Gleichstellung von Frauen und Männern in den Arbeitsverhältnissen – 1996-2016: 20 Jahre Umsetzung des GIG).

Die neusten verfügbaren Zahlen stammen aus einem Bericht des Bundesrats von 2006, gemäss dem in 245 Fällen ein Urteil erging. Aubry Girardin erklärt, dass das GIG seit seinem Inkrafttreten in etwa 100 Urteilen des Bundesgerichts angeführt wurde, im gleichen Zeitraum erliess das Bundesgericht insgesamt etwa 150’000 Urteile.

Die Zahlen zeigen dennoch, dass weiterhin gewaltige Ungleichheiten bestehen. Gemäss dem Bundesamt für Statistik (BFS) verdienten Frauen 2012 im Privatsektor 18,9% weniger als Männer, im öffentlichen Dienst waren es 13,6% weniger. Etwa 40% dieser Abweichungen waren nicht begründbar, sondern gingen vermutlich auf diskriminierendes Verhalten aufgrund des Geschlechts zurück.

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Angst, Klage einzureichen

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wieso Frauen nicht häufiger auf das GIG setzen, um ihre Rechte durchzusetzen. Eine erste Erklärung findet sich auf Seiten der Opfer.

Rechtsprofessor Pascal Mahon von der Universität Neuenburg verweist darauf, dass die Verantwortung zu handeln allein bei der diskriminierten Person liegt. Sie muss den Mut aufbringen, gegen den Arbeitgeber vorzugehen; mit dem Risiko, ihre Stelle zu verlieren, stigmatisiert zu werden und keine andere Arbeit zu finden.

Bundesrichterin Aubry Girardin verweist auf eine andere Spur: «Eine mögliche Erklärung ist auch, dass die Richter der ersten Instanz das GIG nicht mögen, oder es nicht in allen Fällen anwenden, in denen dies angebracht wäre.» Die Zurückhaltung der Richter, sagt sie, habe einen Zusammenhang mit den verfahrenstechnischen Besonderheiten dieses Gesetzes, die von den sonst üblichen Regeln abwichen.

Für das Opfer gelten erleichterte Anforderungen, was die Beweislage angeht (ausser im Fall von Diskriminierung bei der Anstellung oder bei sexueller Belästigung).

Es reicht aus, wenn ein Opfer die Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung nachweisen kann. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass es keine unterschiedliche Behandlung gab, oder dass diese auf objektiven Kriterien beruhte.

Aubry Girardin hält fest, dass dieses System eine Anpassung der normalen Reflexe eines Richters impliziere. «Dieses Gesetz fordert von ihnen besondere Aufmerksamkeit, zu der sie oft nicht die Zeit haben, besonders wenn man die Überlastung der Gerichte in Betracht zieht.» Daher machten sich Richter, ausser es gehe um eine klare Verletzung des GIG, nicht unbedingt Gedanken über die Möglichkeit, dieses Gesetz anzuwenden.

Verbesserungswürdiger Text

Um die Effizienz des Gleichstellungsgesetzes zu stärken, schlägt Aubry Girardin vor, an der Information zu arbeiten. So könnte man speziell Weiterbildungstage für Richter der ersten Instanz einführen, damit diese Gesetzesbestimmungen besser bekannt werden und Eingang finden in die juristische Routine.

Das Gleichstellungsgesetz sei verbesserungswürdig, erklärt seinerseits Pascal Mahon. Der Doktor der Rechtswissenschaften würde sich wünschen, dass die Anwendung des Gesetzes nicht allein auf den Schultern der Opfer einer Diskriminierung lastet. «Wir müssen uns Gedanken machen über kollektivere Prozesse», sagt er.

Die Vorlage für eine Reform des Gesetzes, die der Bundesrat (Landesregierung) Ende 2015 in die Vernehmlassung schickte, und mit der die Unternehmen in die Pflicht genommen werden sollen, sei daher ein «Schritt in die richtige Richtung», so Mahon.

Unternehmen in die Pflicht nehmen?

Angesichts der anhaltenden Lohnungleichheit von Männern und Frauen hat die Schweizer Regierung entschieden, dass es weitere verpflichtende Massnahmen brauche.

Sie schlägt daher eine Gesetzesreform vor, mit der Arbeitgeber mit 50 oder mehr Angestellten in Zukunft verpflichtet werden sollen, alle 4 Jahre eine interne Lohnanalyse durchzuführen. Diese soll durch eine externe Kontrollstelle überprüft und das Personal über die Ergebnisse der Analyse informiert werden.

Der Gesetzesentwurf sieht keine Sanktionen für Unternehmen vor. Die Kontrollstellen sollen einfach einen Bericht erstellen. Eine Variante sieht jedoch vor, dass die Kontrollstellen Arbeitgeber, welche die Lohnanalyse nicht erstellen oder nicht von einer externen Stelle kontrollieren liessen, der zuständigen Behörde melden würden – voraussichtlich dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Mann und FrauExterner Link (EGB).

Trotz ihres unverbindlichen Charakters geriet der Entwurf für die Gesetzesreform bereits unter Beschuss aus Arbeitgeberkreisen, die jegliche Diskriminierung von Frauen von sich weisen. Anders sehen es die Gewerkschaften, denen die Vorlage nicht weit genug geht.

(Übertragung aus dem Französischen: Rita Emch)