Ihr Arbeitgeber könnte Sie überwachen. Beunruhigt Sie das?

Eine Umfrage von Accenture von 2018 ergab, dass 88% der Arbeitnehmenden in der Schweiz offen für die Erhebung von Daten über sie und ihre Arbeit sind, wenn diese ihre Leistung oder ihr Wohlbefinden verbessern. Keystone / Mark Lennihan

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber registriere jeden Klick, Schritt, jedes Gespräch und jede Toilettenpause, um Ihre Stimmung zu erkennen, wie gut Sie mit Kollegen zusammenarbeiten und ob Sie drauf und dran sind, Ihren Job zu kündigen. Diese neue Welle der Datenanalyse am Arbeitsplatz, die sich in der globalen Wirtschaft durchsetzt, wirft in der Schweiz mit ihrer starken Kultur des Vertrauens und der Privatsphäre heikle Fragen auf.

Kürzlich fand ein Mitarbeiter der Hochschule Luzern einen Infrarot-SensorExterner Link unter seinem Pult. Während die Hochschule behauptete, dass die Sensoren die Auslastung für die Gebäudeplanung überwachen sollen, wurden einige Mitarbeiter das beunruhigende Gefühl nicht los, dass sie überwacht wurden.

Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und Big Data ermöglichen, was sich Personalverantwortliche vor zehn Jahren höchstens vorstellen konnten. Aber die Technologien sind umstritten.

Die Aussicht auf eine Mitarbeiterüberwachung sei verlockend für Schweizer Unternehmen und besonders für grosse multinationale Konzerne, sagt Antoinette Weibel. Sie ist Projektleiterin einer Studie der Universität St. Gallen über Datenübertragungs-Technologien an Schweizer Arbeitsplätzen.

Kai Reusser / swissinfo.ch

Gesetzliche Grenzwerte

Für die bisher unveröffentlichte Studie wurden 160 Unternehmen in der Schweiz befragt. 21% der Befragten gaben an, dass sie Personalsysteme auf der Basis von Datenübertragungs-Technologien bei der Rekrutierung und Einstellung, 61% bei der Mitarbeiter-Bindung und Unternehmens-Transformation, 38% bei der Arbeitsplatzgestaltung, 37% beim Performance-Management und 18% bei der Einhaltung von Vorschriften einsetzen. Die Studie wird in diesem Herbst mit Fallstudien und empfohlenen Praktiken veröffentlicht.

Obwohl ein direkter Vergleich nicht möglich ist, sind diese Prozentangaben deutlich niedriger als jene von Unternehmen, die in den USA befragt wurden. 80% gaben an, E-Mail, Internetnutzung oder Telefonate der Mitarbeitenden zu überwachen. 1997 waren es erst 35%.

Die grossen Unterschiede können laut Weibel zum Teil daran liegen, dass die Arbeits- und DatenschutzgesetzeExterner Link der Schweiz restriktiver sind. «Unternehmen testen neue Werkzeuge eher in Märkten wie den USA, wo viel mehr erlaubt ist.»

David Vasella, Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Datenschutz bei der Zürcher Kanzlei Walder Wyss, sagt gegenüber swissinfo.ch, dass es in der Schweiz zwei allgemeine Regeln für die Datenerhebung gibt:

«Erstens: Verarbeiten Sie keine personenbezogenen Daten, es sei denn, Sie machen diese transparent.» Unternehmen seien verpflichtet, die Mitarbeitenden darüber zu informieren, was sie registrierten.

«Zweitens: Sammeln Sie keine Daten, die Sie nicht benötigen», sagt er. Es müsse ein berechtigtes Interesse an der Datenerfassung bestehen.

In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmenden aus Leistungsgründen überwachen dürfen. Aber die Überwachung darf weder kontinuierlich sein, noch in datenschutz-sensiblen Bereichen wie Pausenräumen oder Toiletten stattfinden. Die Arbeitgeber müssen die Mitarbeitenden darüber informieren, dass sie überwacht werden, es sei denn, die Arbeitgeber vermuten strafbares Verhalten.

Der Grossteil der eigentlichen Überwachung an Schweizer Arbeitsplätzen findet im Bereich der Compliance (Einhaltung der Richtlinien) statt, sagte Weibel. Dazu gehört auch die Erkennung von Risiken durch InsiderhandelExterner Link oder sexuelle Belästigung.Externer Link

Nur wenige Unternehmen experimentieren mit ausgeklügelten Techniken wie der Stimmungsanalyse, welche die Vorteile von Data Mining, maschinellen Lerntechnologien und künstliche Intelligenz nutzen, um den emotionalen Zustand oder die Arbeitszufriedenheit einer Person zu bestimmen.

Trübe Rechtsgewässer

Insgesamt verfügt die Schweiz über mehr privatrechtliche Schutzmassnahmen als viele nichteuropäische Länder. Trotzdem könnten Unternehmen eine umfassende Überwachung rechtfertigen, wenn sie ihren «legitimen Interessen» diene, sagt Vasella: «Der Begriff der legitimen Interessen ist fliessend. Es gibt immer noch viele unklare Bereiche.»

Dies gilt umso mehr, als Privat- und Berufsleben durch flexible Arbeitsregelungen verschmelzen. Einige Unternehmen führen Richtlinien ein für die Nutzung privater GeräteExterner Link wie Handys oder ermöglichen die Nutzung von Arbeitsplätzen und Plattformen für die persönliche Kommunikation.

«Es geht darum, wie gesammelt wird, wie Verhaltensweisen analysiert werden und was mit den Ergebnissen gemacht wird», sagt Weibel.

Kritiker der Mitarbeiterüberwachung weisen darauf hin, dass die Informationen, die von Kameras, Social-Media-Aktivitäten oder implantierten Radiofrequenz-Identifikations-Chips gesammelt werden, missbraucht werden könnten, zum Beispiel um Mitarbeitende aufgrund ihrer persönlichen Ansichten zu diskriminieren. Einige Untersuchungen zeigen auch, dass das Gefühl, ständig überwacht zu werden, die Gesundheit der Mitarbeiter schädigen kann.

Im Jahr 2017 schuf der Europäische Gerichtshof für MenschenrechteExterner Link einen Präzedenzfall für ganz Europa. Er entschied damals, dass das Recht eines rumänischen Ingenieurs zum Schutz des Privatlebens nicht gewahrt wurde, als dieser wegen des Austauschs von Nachrichten mit seiner Verlobten über seine sexuelle Gesundheit auf einem Arbeitsplatz-Account entlassen wurde.

In dem Urteil heisst es, dass ein Arbeitgeber «das private Sozialleben am Arbeitsplatz nicht auf Null reduzieren kann. Die Achtung des Privatlebens und des Briefgeheimnisses bleibt bestehen, auch wenn diese, soweit erforderlich, eingeschränkt werden können».

Wie gehen Unternehmen in diesen trüben Rechtsgewässern vor?

Dagmar Fresenius, Leiterin der Personalabteilung von Swisscom, dem grössten Telekommunikations-Unternehmen des Landes, sagt, das Unternehmen verlange von seinem Team, dass jeder Prozess der Arbeitsplatz-Analyse mit einer spezifischen Geschäftsfrage beginnen müsse.

«Zum Beispiel: Wie können wir die Umsatzleistung steigern, wie können wir Fehlzeiten vermeiden, oder warum verlassen Menschen das Unternehmen?», sagt sie. «Wir machen keine explorative Analytik. Das heisst: Wir werfen nicht alle Daten in einen Topf und schauen dann, was wir herausfinden können.»

Das Unternehmen stelle auch keine unrealistischen Hypothesen auf. «Wir könnten die Hypothese aufstellen, dass Frauen bessere Verkäuferinnen sind als Männer», sagt Fresenius. «Aber das Management kann die Männer nicht in Frauen verwandeln oder nur Frauen einstellen. Das wäre diskriminierend. Es gibt also keinen Grund, Geschlechterdaten zu erheben.»

Wo sollten Arbeitgeber die Grenze ziehen?

Isabel Ebert, eine der St. Galler Studienautorinnen, argumentiert, dass es für Arbeitgeber bei der Entscheidung, wo die Grenze gezogen wird, zunehmend um Ethik und Akzeptanz bei Arbeitnehmern und der Öffentlichkeit geht, zumal es so viele rechtliche Grauzonen gibt.

Ähnlich lautet die Einschätzung des Zürcher Rechtsanwalts Vasella:

«Angesichts des Risikos sollten Unternehmen eine ganzheitlichere Sichtweise haben», sagt er. «Sie sollten darüber nachdenken, wie sie sich gegenüber den Mitarbeitern positionieren wollen. Etwas mag rechtlich erlaubt sein, ist aber sozial nicht akzeptabel.»

Es hilft, wenn die Vorteile einer Überwachung für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind, sagt Fresenius. «Wenn das Arbeitsleben verbessert wird, indem es zum Beispiel repetitive Arbeit zu vermeiden hilft, werden sie es zu schätzen wissen.»

Eine Umfrage des Beratungsunternehmens AccentureExterner Link aus dem Jahr 2018 ergab, dass 88% der Arbeitnehmenden in der Schweiz offen für die Erhebung von Daten über sie und ihre Arbeit sind, wenn diese ihre Leistung oder ihr Wohlbefinden verbessern oder andere persönliche Vorteile bieten. Der weltweite Durchschnitt bei der Befragung lag bei 89%.

Aber selbst wenn eine Technologie die Arbeit der Mitarbeitenden verbessert, sind nicht alle einverstanden. Als Swisscom vor vier Jahren ein Smart-Data-Pilotprojekt durchführte um festzustellen, welche Art von Zusammenarbeit den Stress erhöht, lehnte rund die Hälfte der Mitarbeitenden eine Teilnahme ab.

Dies war keine Überraschung für Fresenius, weil die Daten sehr sensibel waren, darunter Informationen über Mobiltelefone und E-Mails.

Der Vertrauensfaktor

Auch wenn es um den Schutz der Privatsphäre geht, vertrauen Schweizer Mitarbeitende ihren Arbeitgebern grundsätzlich. Bei Umfragen zum Vertrauen gegenüber InstitutionenExterner Link schneidet die Schweiz jeweils sehr gut ab.

Paolo Attivissimo, ein Technik-Experte aus dem italienischsprachigen Tessin, sagt gegenüber swissinfo.ch, dass dieses Vertrauen den Unternehmen die Möglichkeit geben könnte, mit dem Monitoring zu experimentieren.

«Die Menschen vertrauen darauf, dass sie von ihren Arbeitgebern mit Respekt behandelt werden», sagt er. «Neue Technologien können hier besser akzeptiert werden, weil die Leute glauben, dass der Arbeitgeber das tut, was er sagt. In anderen Ländern gibt es diesbezüglich vielleicht mehr Skepsis.»

Das bedeutet aber auch, dass es viel zu verlieren gibt, wenn dieses Vertrauen untergraben wird. UntersuchungenExterner Link deuten darauf hin, dass die Überwachung jedes einzelnen Arbeitsschritts die Moral der Mitarbeitenden beeinträchtigen und in Teams oder im gesamten Unternehmen zu Misstrauen führen kann. Die Accenture-Umfrage ergab, dass in der Schweiz mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Nutzung neuer Quellen von Belegschaftsdaten das Vertrauen schädigen kann.

Wem vertrauen Sie? Das Edelman Trust Barometer 2019Externer Link ergab, dass Arbeitgeber weltweit mehr Vertrauen geniessen als jede andere Einrichtung oder Institution. Rund 75% der Befragten trauen ihrem Arbeitgeber zu, das Richtige zu tun. Das ist deutlich höher als bei NGOs (57%), Geschäften (56%) und Medien (47%).

Swisscom habe bisher keine Beschwerden der mehr als 4000 Mitarbeitenden erhalten, die an den Umfragen zur Personalanalyse teilnahmen, sagt Fresenius. Transparenz herzustellen, was gesammelt werde und zu welchem Zweck, sowie die Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften sei der Schlüssel zum Erhalt des Vertrauens.

Laut Weibel von der Universität St. Gallen wird die Zukunft der Mitarbeiter-Überwachung vom Gesetzgeber bestimmt, aber auch davon, wie die Personalabteilungen die ihnen zur Verfügung stehende Technologie umsetzen und mit den Gesetzeslücken umgehen werden.

«Nicht alle Unternehmen werden dies auf die richtige Art und Weise machen.»

(Übertragung aus dem Englischen: Peter Siegenthaler)