Molestie sessuali: “Dobbiamo cambiare la cultura aziendale”

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Dopo che diversi casi di molestie sessuali sul posto di lavoro sono scoppiati in Svizzera, due esperte spiegano come prevenire e affrontare meglio la violenza di genere. Le leggi esistono, ma è essenziale sensibilizzare le aziende e la magistratura.

Diversi casi di molestie sessuali sul posto di lavoro hanno scosso la Svizzera l’anno scorso, il più importante dei quali ha riguardato la Radiotelevisione svizzera di lingua francese (unità aziendale del gruppo SRG SSR a cui appartiene anche swissinfo.ch). Eppure, dal 1996 la legge federale sull’uguaglianza tra donne e uominiCollegamento esterno vieta qualsiasi discriminazione sulla base del sesso sul posto di lavoro.

Uno sguardo più attento mostra che le vittime raramente vincono una causa in tribunale. Uno studioCollegamento esterno recente sulla giurisprudenza del Tribunale federale (la più alta istanza giuridica in Svizzera) rivela che il 71% delle decisioni riguardanti i casi di molestie sessuali sul lavoro sono sfavorevoli alla dipendente.

“In poco meno della metà dei casi, l’esistenza stessa della molestia sessuale non viene riconosciuta. Questo per ragioni legate alle prove disponibili o perché i fatti non sono considerati alla stregia di molestie dal tribunale”, spiega Karine LempenCollegamento esterno, professoressa ordinaria alla facoltà di diritto civile dell’Università di Ginevra e coautrice dello studio.

Karine Lempen è professoressa ordinaria alla facoltà di diritto civile dell’Università di Ginevra ed è specializzata in diritto del lavoro e in uguaglianza tra donne e uomini. ©thierry Porchet

Migliorare la legge, ma soprattutto applicarla

Contrariamente alla direttiva sulla parità dell’Unione europea, il diritto svizzero non prevede un onere della prova ridotto per le molestie sessuali sul lavoro. La legislazione potrebbe quindi essere migliorata facilitando il trattamento anche di questo tipo di discriminazione, affinché le vittime non debbano dimostrare le molestie, ma solo renderle plausibili, sostiene Karine Lempen.

“Del resto, la legge contiene una buona definizione di molestie sessuali e prevede un risarcimento specifico che può arrivare fino a sei mesi del salario medio svizzero”, aggiunge. L’obiettivo è di riparare il danno subito dalla persona, ma anche di punire il datore di lavoro che non ha protetto sufficientemente il suo personale.

Per limitare i casi di molestie sessuali, dobbiamo ora garantire che la legge sia applicata correttamente, afferma Karine Lempen. Lavoratrici e lavoratori devono sentirsi incoraggiati a far valere i propri diritti. “Affinché questo accada, bisogna cambiare la cultura aziendale e avviare sforzi di sensibilizzazione per mostrare quanto sia dannoso il fenomeno delle molestie sessuali per l’azienda stessa”, dice la professoressa. È pure necessario “continuare a formare i giuristi sulle specificità di questa legge e sensibilizzare la magistratura all’esistenza di stereotipi che, inconsciamente, influenzano il modo di valutare certi fatti”.

Prevenire e agire all’interno dell’azienda

Caroline Dayer, esperta in prevenzione e trattamento della violenza e della discriminazione, ritiene che sia essenziale per le aziende instaurare un sistema coerente, pertinente e consistente. “In termini di prevenzione, conoscere la definizione di molestie sessuali, le varie forme che possono assumere e le basi legali è una sfida in sé”, sottolinea la specialista. “In base ai suoi obblighi, il datore di lavoro non solo deve fermare le molestie sessuali sul posto di lavoro, ma anche prendere misure per prevenirle”.

Caroline Dayer è ricercatrice, formatrice e consulente, esperta in prevenzione e trattamento di violenze e discriminazioni per il Cantone di Ginevra. Caroline Dayer

La direzione dovrebbe quindi lanciare un messaggio chiaro e fornire informazioni esplicite a tutto il personale, osserva Caroline Dayer. “Tutti dovrebbero sapere che le molestie sessuali possono manifestarsi sottoforma di parole, gesti e azioni; che il fattore determinante sono i sentimenti della persona che le subisce, non l’intenzione della persona che le reca; che una volta è sufficiente. Il chiarimento permette l’identificazione che rende possibile l’azione”.

La direzione deve anche garantire una formazione adeguata per i responsabili delle risorse umane, i dirigenti e le persone di fiducia. Il suo compito principale, sottolinea Caroline Dayer, è di intervenire nei casi di molestie sessuali, fermare gli abusi e monitorare l’evolversi della situazione. Secondo l’esperta, affinché il meccanismo sia efficace, le vittime non devono avere paura di parlare, devono essere identificate e formate delle persone di riferimento, vanno adottate misure concrete e applicate delle sanzioni. “Per esempio, non è la persona che ha subito le molestie sessuali a dover essere trasferita o cacciata”, afferma Dayer.

“Le molestie sessuali sul lavoro non hanno solo ripercussioni dannose sul piano individuale, ma anche a livello collettivo, in quanto portano a relazioni deleterie e a un clima ostile, e minano lo sviluppo delle competenze e delle carriere. È quindi una questione di cultura professionale”, sottolinea.

Un cambio di mentalità a livello internazionale?

La considerazione delle molestie sessuali sta evolvendo anche a livello globale. Nel 2019, l’Organizzazione internazionale del lavoro ha adottato una nuova convenzioneCollegamento esterno in materia. Per Karine Lempen si tratta di un importante passo avanti: “Questo testo va oltre una logica puramente geografica e stabilisce una definizione molto ampia di molestie, sia che si verifichino occasionalmente, in relazione o a causa del lavoro. Se il vostro capo vi molesta via sms, l’impatto sulle condizioni di lavoro sarà altrettanto negativo che se lo facesse stando fisicamente con voi nello stesso ufficio”.

La convenzione ha anche un campo di applicazione molto ampio e si rivolge esplicitamente agli apprendisti. “Penso che questo tipo di testo abbia un effetto positivo nella considerazione delle molestie a livello nazionale”, conclude Karine Lempen.

Traduzione dal francese: Luigi Jorio