La Svizzera è una pioniera nella lotta contro i divari salariali “inspiegabili”

Analizzare le cause della disuguaglianza è essenziale per riuscire a rispettare il principio di "salario uguale per un lavoro uguale". Keystone

Da oltre 40 anni, la parità salariale tra uomo e donna è sancita nella Costituzione federale. Tuttavia, persistono ancora oggi differenze salariali inspiegabili. Gli strumenti che la Svizzera ha sviluppato per colmare queste disparità attirano l'attenzione internazionale, specialmente in quei Paesi dove i divari retributivi sono particolarmente ampi.

Uno studio internazionaleCollegamento esterno svolto in 15 Paesi evidenzia l’esistenza di un divario salariale tra uomini e donne di pari età, formazione e percentuale d’impiego. Questa differenza non può essere attribuita al fatto che le donne tendono a svolgere lavori con un salario inferiore. Infatti, le donne vengono pagate meno degli uomini anche quando la posizione e il datore di lavoro sono gli stessi.

Questa parte “inspiegabile” della differenza retributiva rappresenta oltre la metà del divario in molti Paesi. Ad esempio, in Giappone questa disparità raggiunge il 35%, di cui una parte è spiegabile, mentre il 25% rimane ingiustificata.

Non sorprende quindi che i risultati di un’analisi interna sulle retribuzioni di Mercari, una piattaforma online giapponese specializzata nella compravendita di articoli nuovi e di seconda mano, abbia suscitato grande interesse. Il confronto tra dipendenti di pari livello e con le stesse mansioni ha rivelato un gap salariale del 7% tra collaboratrici e collaboratori.

L’azienda, fondata nel 2013, è considerata una pioniera in Giappone ed è tra le poche ditte che hanno condotto e pubblicato volontariamente un’analisi salariale di questo tipo.

Ciò che ha particolarmente colpito l’opinione pubblica è stato il fatto che Mercari sia riuscita a individuare le cause di questo divario, riducendolo al 2,5%.

Cosa significa “inspiegabile”?

Mercari ha esaminato le cosiddette differenze “inspiegabili”. Quando i salari del personale vengono analizzati esclusivamente in base al genere, il risultato riflette anche le disuguaglianze dovute alla diversa percentuale di posizioni dirigenziali e ai modelli di lavoro distinti per genere.

Queste discrepanze sono problematiche poiché dimostrano che le donne partono da premesse diverse nel mondo del lavoro, ad esempio per quanto riguarda le opportunità di fare carriera. Seguendo il principio “stesso salario per stesso lavoro”, rimangono “inspiegabili” solo le disparità salariali dopo aver considerato questi fattori.

Ciò non significa necessariamente che le discrepanze “inspiegabili” siano dovute a una discriminazione nei confronti delle donne da parte del datore di lavoro. Degli studi evidenziano che esistono differenze in termini di disponibilità ad assumersi rischi nelle trattative salariali o nella comunicazione sul posto di lavoro, che contribuiscono al divario salariale.

Claudia Goldin, scienziata americana insignita del premio Nobel per l’economia nel 2023, sottolinea che la preferenza per gli orari flessibili porta a differenze salariali di genere. Per questo motivo, un divario salariale non superiore al 5% viene generalmente considerato accettabile.

A che punto è la Svizzera

Secondo l’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donne e uomo (UFU), in Svizzera il divario salariale non depurato tra uomini e donne nel 2020 ammontava al 18%. La differenza salariale “inspiegabile”, cioè quella che rimane dopo aver eliminato le diversità di lavoro, settore, formazione e posizione professionale, è del 7,8%.

Il divario salariale non è diminuito significativamente negli ultimi decenni. Stando alla Strategia nazionale paritàCollegamento esterno dovrebbe però essere eliminato entro il 2030.

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In materia di parità, la Svizzera non è tra le prime della classe: il diritto di voto e di eleggibilità per le donne è stato introdotto nel 1972 e la parità tra uomo e donna è stata iscritta nella Costituzione federale solo nel 1981. Tuttavia, si trova invece in prima fila per quanto riguarda le analisi salariali, come quelle svolte in Giappone da Mercari.

Già nel 2005, la Svizzera ha messo a disposizione gratuitamente l’applicazione LogibCollegamento esterno. Da allora, le aziende che sottostanno alla legge sugli appalti pubblici devono effettuare un’analisi salariale. Le ditte con una differenza salariale inspiegabile del 5% o più non possono candidarsi per gli appalti pubblici.

La misura ha prodotto i risultati sperati. Secondo uno studioCollegamento esterno dell’economista svizzera Giannina Vaccaro, il divario inspiegabile nelle aziende svizzere con più di 50 dipendenti si è ridotto del 3,5% da quando è stato introdotto tale obbligo.

Analisi salariali non sempre obbligatorie

Dopo la revisione della legge sulla parità dei sessi (LPar) nel 2020, le analisi salariali sono obbligatorie solo per le aziende che contano più di 100 dipendenti. Nel 2021, Logib ha introdotto un modulo che può essere usato anche da aziende che impiegano da 2 a 50 persone.

Le ditte private si erano già impegnate per ridurre il gap salariale. Un esempio è la multinazionale farmaceutica Novartis che, nel 2003, ha condotto la prima analisi salariale, scoprendo che 900 impiegate guadagnavano meno dei colleghi maschi. Il divario ammontava a 3 milioni di franchi.

Dal 2015, Nestlé conduce analisi salariali. In passato utilizzava l’applicazione Logib o si affidava a ditte esterne. Oggi ha sviluppato uno strumento interno, rivelatosi molto efficiente, osserva Sonia Studer, responsabile delle risorse umane presso Nestlé Svizzera. Effettuare analisi salariali durante il processo di assunzione trasmette un messaggio forte a potenziali candidati e candidate, dimostrando di impegnarsi per un ambiente di lavoro inclusivo ed equo.

La compagnia assicurativa Mobiliare svolge analisi salariali da 15 anni. Inizialmente, le differenze inspiegabili erano del 5-6%. La Mobiliare ha scoperto che, sebbene donne e uomini venissero assunti con salari simili, le retribuzioni delle donne aumentavano più lentamente rispetto a quelle degli uomini.

Grazie a misure strutturali supportate da un algoritmo è stato possibile ridurre il divario al di sotto del 2,5%. “Ciò ci permette di essere un datore di lavoro attrattivo nonostante il difficile contesto di mercato”, afferma la responsabile del personale Barbara Agoba.

Il 14 giugno 2024 molte persone sono scese in piazza in occasione dell’ormai tradizionale Sciopero delle donne. Uno dei temi al centro delle rivendicazioni era ancora una volta l’uguaglianza salariale. KEYSTONE

Strumento svizzero impiegato a livello internazionale

I successi svizzeri rappresentano un modello per l’estero. Sina Liechti, portavoce dell’UFU, afferma: “La Svizzera fa da apripista. In nessun altro Stato viene messo a disposizione gratuitamente uno strumento per i datori di lavoro”. La Germania e il Lussemburgo hanno adottato Logib, adattandolo al loro contesto.

Nel maggio 2023, l’Unione europea ha varato una direttivaCollegamento esterno che obbliga le aziende con più di 100 dipendenti a svolgere e pubblicare regolarmente analisi salariali. “Dato che Logib soddisfa buona parte di questa direttiva, molti Paesi europei hanno espresso interesse per questo strumento”, spiega Liechti.

L’utilità delle analisi salariali è riconosciuta a livello internazionale. Interpellata dall’emittente pubblica giapponese NHKCollegamento esterno, Aiko Cho, responsabile dello studio sulle retribuzioni presso Mercari, ha affermato: “Il nostro sistema di valutazione e retribuzione è migliorato nel corso degli anni. Eravamo orgogliosi del nostro metodo, che consideravamo equo, e ritenevamo impossibile che nella nostra azienda ci fosse un divario salariale così ampio”.

Critica allo strumento Logib

In Svizzera, non tutti sono convinti dell’efficacia dello strumento Logib. La critica principale riguarda il fatto che il calcolo include gli anni di servizio al momento dell’assunzione, ma non l’esperienza professionale.

Avenir Suisse, think tank indipendente che promuove idee liberali, si chiede se “Logib consideri una discriminazione salariale l’assunzione di donne che hanno interrotto più volte la loro carriera professionale. È meglio quindi non impiegare donne dopo un congedo di maternità o, ancora meglio, non assumere nessuna donna?”.

Questo interrogativo evidenzia i limiti della statistica. Conny Wunsch, professoressa di economia del lavoro presso l’Università di Basilea, ha riassunto bene la questione in un’intervista rilasciata al quotidiano Neue Zürcher ZeitungCollegamento esterno: “Di fatto è impossibile prendere in considerazione nelle statistiche tutte le caratteristiche che hanno un impatto sul salario. Per questo motivo, la comunicazione riveste una grande importanza: dovremmo spiegare meglio all’opinione pubblica che le differenze salariali “inspiegabili” non hanno nulla a che vedere con una discriminazione delle donne.

Articolo a cura di Reto Gysi von Wartburg

Traduzione di Luca Beti