É preciso se preocupar se sua empresa espiona você?

Câmaras de vigilância instalados reforçam a segurança em uma empresa, mas não garantem que a privacidade do funcionário será respeitada. Keystone / Mark Lennihan

No trabalho o chefe grava todos cliques, passos, conversas e até as pausas para ir ao banheiro. Ele quer saber como o funcionário trabalha ou se está pensando em pedir demissão. Hoje muitas empresas dispõem de softwares e instrumentos especiais para analisar grandes quantidades de dados produzidos pelos funcionários. Uma perspectiva não muito boa para a cultura de confiança e privacidade na Suíça.

Recentemente um funcionário da Universidade de Lucerna encontrou um sensor infravermelho embaixo da sua mesa. A instituição diz que informou os funcionários com antecedência sobre a instalação e que só pretende monitorar as taxas de ocupação para fins de planejamento. No entanto, alguns funcionários disseram ao jornal 20 Minutos que não podiam evitar a sensação de estar sendo observados.

A inteligência artificial, aprendizagem automática e big data permitem hoje o que chefes de recursos humanos sonhavam no passado. Porém a introdução de novas tecnologias não ocorre sem conflitos. 

Algumas empresas, especialmente as multinacionais, consideram interessante a perspectiva de poder controlar melhor seus funcionários, afirma Antoinette Weibel. Essa pesquisadora coordena um estudo realizado pela Universidade de St. Gallen sobre as chamadas “tecnologias de dataficação” (do termo em inglês “dataficationLink externo“, que significa o processo de transformar diversos aspectos da vida em dados numéricos) nas empresas helvéticas.

Limites legais

O estudo realizado por Weibel, ainda não foi publicado. Ele avaliou dados de 160 empresas na Suíça e concluiu que 21% delas utilizam sistemas de recursos humanos baseados em tecnologias de dataficação para recrutamento e contratação, 61% em retenção e transição, 38% em design de local de trabalho, 37% em gerenciamento de desempenho e 18% em “compliance”, o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares. O estudo será publicado no outono com exemplos e práticas recomendadas.

Mesmo que não sirvam como base comparativa, essas taxas são muito mais baixas do que nos Estados Unidos. Nesse país, uma pesquisa mostrou que 80% das empresas americanas utilizam a dataficação para monitorar o uso de e-mail, internet e telefone. Em 1997 apenas 35% delas o faziam. 

A explicação para as taxas ainda relativamente baixas na Suíça seria a rigidez das leis trabalhistas e de proteção de dados pessoaisLink externo, como explica Weibel. “As empresas tendem a testar novos instrumentos em outros mercados como o americano, muito mais liberal.”

Kai Reusser / swissinfo.ch

David Vasella, especialista em proteção de dados na empresa Walder Wyss, baseada em Zurique, explica que há duas regras gerais para a coleta de dados na Suíça. “Em primeiro lugar, não deve ser processar dados pessoais sem transparência. As empresas necessitam informar aos funcionários o que coletam. Em segundo, não colete dados não necessários. É preciso ter um interesse legítimo em sua coleta.”

Na prática, isso significa que as empresas suíças podem monitorar os empregados para avaliar a sua produtividade, mas provavelmente não o fazem de forma contínua ou em áreas sensíveis para a privacidade, dentre elas espaços de pausa ou banheiros. Os empregadores também necessitam informar os empregados que estão lhe monitorando. Exceções seriam casos de suspeita de conduta criminosa. 

A maior parte do monitoramento nas empresas suíças ocorre em áreas de sensíveis do ponto de vista jurídico, afirma Weibel: riscos de negociações com informações privilegiadas ou assédio sexualLink externo, dentre outros. Poucas companhias testam atualmente técnicas sofisticadas como análise de sentimentos, que utiliza tecnologias de “data miningLink externo” (n.r.: ou “mineração de dados”, a exploração de grandes massas de dados à procura de padrões consistentes), de aprendizagem de máquina e inteligência artificial para analisar textos e determinar o estado emocional ou o nível de satisfação no trabalho de uma pessoa. 

Lacunas na lei

Em geral, as leis de proteção à privacidade são mais rigorosas na Suíça do que na maioria dos países não europeus. Ainda assim, as empresas podem continuar a monitorar extensamente seus funcionários alegando de que se trata de defender interesses legítimos. Vasella afirma que “o conceito de interesse legítimo é muito fluido. Existem lacunas legais.”

Isso vale especialmente em situações que a vida profissional e privada do funcionário se mistura devido a contratos de trabalho flexíveis. Muitas companhias permitem a utilização de aparelhos pessoais no trabalho ou o uso de telefones e outras plataformas da empresa para a comunicação privada. 

Não é somente a questão de saber o que está sendo coletado, acrescenta Weibel. “Mas sim como são coletados, quais são os comportamentos analisados e os resultados gerados.”

Críticos ao controle permanente ressaltam que as informações coletadas pelas câmeras de vigilância, atividades nas redes sociais ou através de chips de identificação de radiofrequência podem ser mal utilizadas. Um exemplo: ao discriminar funcionários pelas opiniões pessoais. Algumas pesquisas também mostram que o sentimento de ser constantemente monitorado pode ser prejudicial à saúde.

Decisão do tribunal

Em 2017, o Tribunal Europeu dos Direitos Humanos abriu um precedente ao anular a demissão de um engenheiro romenoLink externo, depois que este utilizou o e-mail da empresa para comentar o desempenho sexual da noiva. Ao justificar sua decisão, os juízes escreveram que “um empregador não pode reduzir a zero a vida social privada no local de trabalho…O respeito à privacidade e sigilo de correspondência continua a existir, mesmo se estes foram restritos por alguma necessidade.”

Posição das empresas frente às lacunas legais

Dagmar Fresenius, chefe de recursos humanos na Swisscom, a maior empresa suíça de telecomunicações, explica que a empresa orienta os funcionários do setor a iniciar qualquer processo de análise de dados pessoais só se houver uma finalidade específica. “Como aumentar as vendas ou diminuir as faltas ao trabalho? Ou, porque as pessoas estão se demitindo”, explica. “Não realizamos análises exploratórias, o que significa colocar todos os dados recolhidos em uma caixa e ver o que sai como resultado.”

Fresenius ressalta ainda que a Swisscom não explora hipóteses não realísticas. “Podemos acreditar, por exemplo, na hipótese de que as mulheres são melhores vendedoras do que os homens, mas a empresa não pode transformar os homens em mulheres ou apenas contratar mulheres. Isso seria discriminatório. Por isso não há razão para coletar dados em relação ao gênero da pessoa.”

Quais são os limites?

Isabel Ebert, uma das autoras do estudo realizado pela Universidade de St. Gallen, argumenta que, para os empregadores, determinar os limites do monitoramento é mais uma questão de ética e aceitação por parte dos empregados e do público, especialmente devido a existência de muitas lacunas na lei. 

Vasella, o advogado de Zurique, concorda. “Do ponto de vista de riscos, as empresas devem ter uma visão mais holística”, disse. “Elas devem pensar em como se posicionar em relação aos funcionários. Algo pode ser permitido legalmente, mas não é socialmente aceitável”. 

A situação muda se os funcionários veem benefícios claros no monitoramento, diz Fresenius. “Se o monitoramento contribui a melhora as condições na empresa, por exemplo, ajudando a evitar trabalho repetitivo, os funcionários apoiam.”

Uma pesquisa realizada em 2018Link externo pela consultoria Accenture revelou que 88% dos funcionários na Suíça concordam com a coleta de dados pessoais se ela melhora o desempenho no trabalho, o bem-estar ou proporciona outros benefícios pessoais. A média global foi de 89%. 

Mas mesmo quando uma tecnologia melhora a vida do empregado, nem todos apoiam. Quando a Swisscom conduziu o programa-piloto “Smart Data” há quatro anos, com o objetivo de determinar o nível de estresse no trabalho, a empresa descobriu que metade dos funcionários convidados a participar do projeto piloto desistiram no meio do caminho.

O resultado não surpreende Fresenius: dentre outros, a Swisscom solicitava aos participantes que fornecessem dados do celular e do e-mail.

Fator confiança

Mesmo que existam preocupações individuais em relação à privacidade, os empregados na Suíça confiam fundamentalmente em suas empresas. O país está sempre nas primeiras posições do ranking de avaliação do nível geral de confiança nas instituições.Link externo

Paolo Attivissimo, um especialista em tecnologia do Ticino, a parte italófona da Suíça, declarou à swissinfo.ch que essa confiança seria uma abertura para as empresas testarem o monitoramento. “Aqui as pessoas acreditam que serão tratadas com respeito no trabalho”, disse. “A aceitação na Suíça das novas tecnologias é maior, pois os funcionários confiam no que os chefes dizem. Em outros países existem mais suspeita.”

Mas isso também significa que existe um risco maior de perda de confiança. Pesquisas sugeremLink externo que monitorar cada movimento do funcionário pode minar sua moral e criar um clima de suspeita geral na empresa. A pesquisa da Accenture revelou que, na Suíça, mais da metade dos trabalhadores considera que o coleta de dados pessoais no ambiente da empresa pode prejudicar a confiança.

Em quem você confia?

A pesquisa de opinião “Edelman Trust Barometer 2019Link externo” descobriu que, de uma forma geral, que trabalhadores confiam mais em suas empresas do que qualquer outra entidade ou instituição: 75% dos entrevistados confiam mais na “minha empresa ” do que ONGs (57%), mundo dos negócios (56%) e mídias (47%).

A Swisscom ainda não recebeu nenhuma reclamação dos mais de quatro mil funcionários que participaram das pesquisas analíticas de recursos humanos, revela Fresenius. Ela acredita que ser transparente sobre o que está sendo coletado, e com que finalidade, bem como trabalhar com sindicatos, é fundamental para manter a confiança.

Para Weibel, da Universidade de St. Gallen, o futuro do monitoramento será determinado não apenas pelos políticos, mas também pela forma como os chefes de recursos humanos individuais utilização as novas tecnologias frente às lacunas legais. “Porém nem todas as empresas o farão da forma correta”, lamenta.

Adaptação: Alexander Thoele