Assédio sexual ainda é tabu em grandes empresas

Cerca de 30% das mulheres na Suíça sofrem alguma forma de assédio sexual no curso de suas vidas profissionais, segundo estudo encomendado pelo governo. Keystone

Na era do #metoo, há exemplos excepcionais de liderança corporativa como a IKEA Suíça. Seu código de conduta é amplamente divulgado entre os funcionários, a empresa admite abertamente casos de assédio sexual e tem um plano proativo para lidar com eles.

Mas, para a maioria das multinacionais suíças, o assédio sexual ainda é discutido a portas fechadas, dificultando a avaliação do que realmente mudou desde o início do movimento, há um ano.

O movimento #metoo levou a alguns auto-questionamentos corporativos. “O #metoo caiu como um terremoto na Suíça”, diz Judith Wissmann Lukesch, advogada e fundadora da arbeitundkonflikt.ch, que assessora empresas em casos de discriminação e em investigações internas. “As empresas começaram a perguntar, será que isso poderia acontecer com a gente?”

Não são apenas os suspeitos de sempre, explica ela. “Empresas nos setores de turismo e design, que antes se consideravam intocáveis, ​​também estão se questionando.”

O movimento deixou bem claro que, para a opinião pública, o assédio sexual não pode mais ser varrido para debaixo da mesa. Mas especialistas dizem que muitos ainda estão tratando isso como uma questão de gerenciamento de risco e ignorando o problema subjacente da cultura do local de trabalho e a desigualdade de gênero na liderança.

Ainda um tabu

Grandes empresas são rápidas em dizer que já levavam o assédio sexual a sério muito antes do início do movimento. Allyson Zimmerman, diretor executivo da Catalyst Europe, que trabalha com mais de 480 empresas globais para promover a igualdade de gênero, diz que as multinacionais estão muito mais conscientes dos riscos de assédio sexual do que no passado. Mas ela acrescenta que “seria difícil encontrar uma empresa que estivesse disposta a falar sobre isso abertamente”.

“O assédio sexual ainda é visto como um risco que precisa ser gerenciado, em vez de parte de uma mudança mais ampla em direção a uma cultura de trabalho inclusiva”

O assunto permanece como uma espécie de tabu, diz Zimmermann. “O movimento colocou um microscópio em algo que precisa ser olhado, o que é uma coisa boa. O efeito não tão positivo é o medo, que se expressa como raiva e repulsa.” (Veja box)

Parte desse medo vem da confusão e do desconforto sobre o que realmente vem a ser o significado de assédio.

Há casos claros de agressão, mas como o jornal SonntagsZeitung informou há algumas semanas, há um problema real com o sexismo verbal, que se caracteriza por palavras sutis e insinuações que acontecem repetidamente. Zimmermann diz que alguns homens estão dizendo “precisamos de um livro de receitas de todas as coisas que podemos e não podemos fazer”.

O medo também se origina do poder das mídias sociais. Conforme noticiado pela swissinfo.ch no ano passado, as pessoas geralmente não denunciam casos por causa do alto ônus da prova e da baixa probabilidade de sucesso nos tribunais suíços. Mas a mídia social fez o que as leis e o sistema de justiça não conseguiram fazer – prejudicar a reputação de uma empresa com um único tweet ou postagem de blog, como foi o caso da Uber.

O próprio esforço de reportagem da swissinfo.ch, ao entrar em contato com as empresas, revelou como estas são relutantes em compartilhar mais do que políticas e procedimentos escritos. Isso não quer dizer necessariamente que as empresas não estejam levando a questão a sério.

O banco UBS recusou-se a comentar uma acusação de estupro de uma jovem estagiária, em 2017, por um funcionário graduado, pois a investigação ainda está em andamento, mas em um comunicado disse que recentemente reforçou seus programas de treinamento, implantando módulos como “Trabalhando com Respeito” e “Viés Inconsciente” para seu pessoal em todo o mundo. Em 2018, o UBS foi a empresa suíça de melhor desempenho em um ranking global anual de grandes empresas de capital aberto em relação a práticas de igualdade de gênero da Equileap. (Ver gráfico)

O Credit Suisse foi elogiado por sua resposta a um caso de má conduta sexual ocorrido em 2010. O CEO Tidjane Thiam prometeu investigar o tratamento da empresa ao caso, que resultou na demissão de dois funcionários. Ele também criou um novo papel de alto nível para lidar com reclamações de assédio sexual.

Uma prática global

A consultoria Catalyst produziu um guia passo a passo para as empresas prevenirem e responderem ao assédio sexual. O ponto de partida básico é uma política de tolerância zero, juntamente com treinamentos anti-assédio. Também pede canais formais e informais para que as pessoas tragam reclamações e investigações rápidas e justas dos casos.

Muitas dessas práticas recomendadas precisam ser adaptadas e interpretadas nos contextos específicos de cada empresa e cada setor. Isso está levando a uma série de atitudes. Alguns exemplos:

• Microsoft, Uber e Lyft eliminaram acordos de arbitragem obrigatórios ao resolver reivindicações de assédio sexual.
• Google e FacebookLink externo têm ambos regras de como convidar colegas de trabalho para sair (“dates”). Em suma: você tem uma chance; se for recusado não insista. Outras empresas definiram limites máximos de duas doses de bebida alcóolica em todas as funções de trabalho.
• Chicago e Seattle agora exigem que as empresas hoteleiras em suas jurisdições instalem aparelhos, como botões de pânico ou apitos nos quartos, depois que uma governanta acusou Dominique Strauss-Kahn, então chefe do Fundo Monetário Internacional, de agressão sexual.

Sintoma de um problema maior

Mas o assédio sexual é apenas um sintoma de um problema maior – dinâmicas de poder desiguais e a falta de uma cultura de trabalho inclusiva. Estudos mostram que quando o poder é compartilhado entre os sexos, o assédio sexual diminui. Zimmerman diz que “quando mais mulheres encontram-se em posições de liderança, as mulheres são vistas como pares em vez de presas”.

Infelizmente, explica Wissmann, “o assédio sexual ainda é visto como um risco que precisa ser gerenciado, em vez de parte de uma mudança mais ampla em direção a uma cultura de trabalho inclusiva”.

Existem algumas exceções. Simona Scarpaleggia, CEO da IKEA Suíça, é uma das poucas CEOs na Suíça e tem sido uma defensora ativa do aumento de mais mulheres em cargos de liderança ao abordar o desgaste das mulheres que deixam cargos de gerência média quando têm filhos.

Em entrevista à swissinfo.ch, Ina Rhöös, gerente de inclusão e diversidade da IKEA Suíça, disse que “nosso ponto de partida é que a igualdade é um direito humano. Faz parte do nosso DNA. Temos diretrizes globais e uma rede de gestores que se reúnem todos os anos para encontrar formas de promover a diversidade e a inclusão”.

A IKEA é uma das poucas empresas do país que alcançou um equilíbrio 50-50 em termos de representação de gênero em cargos executivos e, em 2015, tornou-se a primeira empresa do mundo a receber a mais alta certificação em igualdade de gênero.

Quando se trata de assédio sexual, diz Rhöös, sua empresa tenta ser proativa. “Tivemos casos de assédio sexual, mas não muitos. E não é apenas em uma direção. O #metoo é muito focado nas mulheres, mas os homens também sofrem assédio.” Ela diz que seu código de conduta descreve como os funcionários devem se comportar, e todo gerente sênior é responsável por discutir isso com os colegas todos os anos.

Um longo caminho pela frente

A Suíça ainda tem um longo caminho a percorrer para melhorar as práticas de igualdade de gênero nas empresas. O país ficou em 15º lugar na pesquisa da Equileap, com base na proporção total de empresas que alcançaram o top 200 – logo atrás do Reino Unido e à frente da Itália. Apenas cinco empresas suíças chegaram ao top 200.

Outra pesquisa realizada por uma consultoria de recursos humanos revelou que apenas 7% dos cargos executivos nas 118 maiores empresas da Suíça são mulheres – uma queda de 1% em relação ao ano anterior. De acordo com o Departamento Federal de Igualdade dos SexosLink externo, “42% das disparidades salariais continuam a ser inexplicadas e incluem uma potencial discriminação salarial relacionada com o gênero.”

No final, pode ser que sejam as empresas globais que acabem definindo o padrão para a Suíça. Os escritórios suíços da IKEA, Google e Microsoft oferecem pelo menos seis semanas de licença de paternidade, enquanto o parlamento suíço acaba de aprovar o aumento da licença paternidade de um dia para modestas duas semanas. Na média europeia, a participação das mulheres nos conselhos de administração é duas vezes maior que na Suíça.

Medos de retaliação e de um retrocesso para as mulheres

O movimento #metoo atraiu também uma boa carga de críticas. Alguns dizem que o movimento foi longe demais em favor da “agenda feminista”. Outros dizem que o movimento não foi longe o suficiente, e argumentam que os que estão no poder naturalmente tentarão fechar um movimento que ameaça o status quo.

Allyson Zimmermann, da Catalyst, teme que haja uma reação que poderia ter consequências inesperadas para as mulheres. Uma pesquisa feita pela leanin.org descobriu que o número de gerentes do sexo masculino que estão desconfortáveis ​​em comandar mulheres mais do que triplicou de 5% para 16% desde o início do movimento. Isso significa que 1 em cada 6 gerentes do sexo masculino pode hesitar em empregar uma mulher.

Isso poderia levar a menos abertura e, possivelmente, às mulheres serem deixadas de fora ainda mais, explica Zimmermann. Ela diz que há casos de empresas proibindo deixar homens e mulheres sozinhos. Uma pesquisa recente sobre atitudes em relação ao assédio sexual no local de trabalho pós- #MeToo expressou a preocupação de que as mulheres seriam excluídas das situações de trabalho “para que os homens se protejam”.

Zimmermann diz que uma das melhores maneiras de combater essa reação é envolvendo mais ativamente os próprios homens.

Adaptação: Eduardo Simantob