Будущее «удалёнки»: между прекариатом и свободой

Не у всех есть дома подходящий уголок для работы. Keystone / Sascha Steinbach

В результате пандемии так называемый «хоум-офис», а попросту «удалёнка», стал весьма распространенным форматом организации безопасной, как считается, трудовой деятельности. Кроме того, он стал новым импульсом, ускорившим «цифровой поворот», совершаемый сейчас экономикой. Но каково будущее этого формата? 

Русскоязычную оригинальную версию материала подготовил Игорь Петров.

Домашний офис, работа на дому, «умная работа», телеработа, «удалёнка». Эти термины стали неотъемлемым элементом терминологии, в которой описывается современная инновационная экономика развитых стран Запада и Азии. В период пандемии на «домашний офис» стали обращать особое внимание и даже не столько с точки зрения антивирусных мер защиты, сколько как на новый формат организации труда и экономии накладных расходов, например на аренду и поддержание рабочих офисов. 

С середины января 2021 года по 31 мая 2021 года правительство Швейцарии даже ввело обязательную работу на дому, разумеется, если это возможно и не противоречит здравому смыслу: компьютер взять домой можно, а вот прокатный стан, скорее всего, нет. Но что такое в целом Homeoffice? Как это понятие толкуется в Швейцарии?

Термин «домашний офис» в Швейцарии применяют к работе, которую сотрудники полностью или частично, регулярно или нерегулярно выполняют исключительно из дома. Удаленное рабочее место обычно связано с компанией с помощью электронных средств связи (определение Госсекретариата по делам экономики SECO, подразделение Минэкономики, Директорат по вопросам труда и занятости / Direktion für Arbeit). Если посмотреть на историю, то надомная работа существовала уже на заре процесса индустриализации, будучи ее, индустриализации, первой формой. 

Надомный труд

Заказчик развозил, скажем, по надомным работникам шерсть, а потом собирал пряжу. Затем с целью экономии средств, затрачиваемых на разъезды, начинается период концентрации средств производства и рабочей силы под единой фабричной крышей. Возникает современное производство, возникает пролетариат, живущий «по заводскому гудку». Особой формой организации труда долгое время была и в какой-то степени остается и сейчас часовая промышленность. Здесь надомный труд сохранял свою целесообразность довольно долго, поэтому часовщики и стали оплотом анархо-синдикализма. 

«Телеработа» в современном смысле как принцип возникает уже в середине 1990-х гг. в самых развитых странах, например в Западной Германии. Однако только дополнительно подстегнутый пандемией технологический рывок, связанный с цифровой революцией и началом перехода мировой экономики в новый кондратьевский цикл инновационного, качественного, а не количественного цифрового создания прибавленной стоимости, привел к возникновению современного понимания понятия «удаленное рабочее место», или «домашний офис».

И в этом смысле такая модель организации труда предметом исследований в сфере социологии занятости является относительно давно. Это подтверждает и Николя Пон-Виньон (Nicolas Pons-Vignon), эксперт в области социальных инноваций и эволюции рынка труда и занятости Центра передового опыта по вопросам занятости, социального страхования и общества (Kompetenzzentrum Arbeit, Wohlfahrt und Gesellschaft) при Кафедре экономики, здравоохранения и социальных вопросов Высшей школы прикладных наук италоязычной части Швейцарии (SUPSIВнешняя ссылка).

С эпидемиологической точки зрения и по мере снижения числа новых случаев заражения модель «домашнего офиса» больше не кажется необходимой (на момент написания русскоязычной оригинальной версии материала в начале июля 2021 года коронавирусные показатели в Швейцарии вновь стали медленно, но расти). Так насколько жизнеспособна в средне- и долгосрочной перспективе модель «домашнего офиса»? Согласно исследованию международной исследовательской и консалтинговой компании Gartner, 90% менеджеров по персоналу в опрошенных компаниях по всему миру намерены и в будущем, после завершения пандемии, хотя бы часть работы выполнять из дома, а 48% сотрудников будут работать из дома хотя бы часть рабочего времени. В таких же сферах, как клиентская или техническая/ИТ-поддержка, этот показатель даже может доходить до 80%.

Опасность прекариата

По данным Швейцарского федерального Ведомства статистики (BfS), число сотрудников, работающих из дома, увеличилось с 24,6% в 2019 году до 34,1% в 2020 году. Работа на дому особенно активно практиковалась в информационно-коммуникационной отрасли. Там в таком формате в 2019 году работали 58,4%, хотя бы иногда находясь в «домашнем офисе», а в 2020 году их доля даже увеличилась до 76,3 процента. Бум «домашних офисов» также заметен в финансовой и страховой индустрии (рост с 34,0% до 61,4%), в научно-технических профессиях (рост с 39,3% до 54,7%), а также на госслужбе (рост с 22,4% до 42%). По понятным причинам доля «телеработы» в капитальном строительстве, а также в здравоохранении и гостинчино-ресторанном секторе остается пока очень низкой.

Таким образом, в условиях пандемии «домашний офис» стал для многих сотрудников единственным приемлемым вариантом не потерять свою работу. Чтобы понять, сохранится ли такая практика в будущем и как она будет развиваться, необходимо рассмотреть ряд дополнительных факторов и вопросов. «Когда работодатели говорят о том, что они сами предлагают или требуют от сотрудников большей „гибкости“, это часто в реальности подразумевает повышение степени социальной уязвимости самого работника», — говорит профессор Николя Понс-Виньон. 

«Поэтому мы должны отличать гибкость в организации труда (например, переход на „домашний офис“) от всего того, что касается условий трудового соглашения данного лица. Если работу и в самом деле можно выполнять дистанционно, это может иметь для сотрудника ряд преимуществ. Но эти преимущества могут быть и кажущимися, фиктивными, особенно если у работника нет личной автономии, гарантий занятости и / или необходимых условий для работы на дому». В такой ситуации распространение дистанционной работы может привести к росту степени распространения т.н. «трудового прекариата», для которого характерны неустойчивое социальное положение, слабая социальная защищённость, отсутствие многих социальных гарантий, нестабильный доход и даже постепенная депрофессионализация. 

«Работодатель или наниматель может сказать себе, ну, если данную работу можно выполнять из дома, то мне совсем тогда не нужно официально нанимать работника и уплачивать от его имени социальные и страховые взносы. Я ведь могу поручить ту же работу посторонним людям на почасовой оплате. Аутсорсинг рабочих мест может быть привлекательным для тех, кто мечтает открыть свой собственный бизнес, но для самих работников он может означать рост степени социальной и трудовой незащищенности», — говорит Н. Понс-Виньон.

Такого рода риски еще более обостряются в странах с высоким уровнем безработицы или с критической социальной ситуацией. Таким образом, будущее «домашнего офиса» во многом зависит от условий трудовых соглашений с работниками. А в целом, скорее всего, будущее «удаленки» будет носить характер гибридный и гетерогенный. Н. Пон-Виньон различает тут три возможных сценария:

Сценарий 1: «Все обратно в офис». С точки зрения работодателей, этот вариант может быть вполне реальным из опасения, что дома сотрудники работают недостаточно «продуктивно». Недостатком телеработы с такой перспективы является отсутствие у сотрудников возможности учиться друг у друга на рабочем месте посредством непосредственного контакта с коллегами.

Сценарий 2: «По возможности все сотрудники остаются в домашнем офисе». Этот вариант может принести наибольшую выгоду как работникам, так и работодателям при условии, если работа выполняется качественно и эффективно. Это особенно актуально для таких городов, как Цюрих, Киев или Москва, где компании вынуждены тратить значительные средства на аренду офисов. Тут у компаний есть большой потенциал экономии накладных расходов. 

Сценарий 3: «Гибридная модель». Чередование присутствия на рабочем месте и работы из дома представляется наиболее реальной моделью. Чтобы она работала самым эффективным образом, должно быть четко и ясно определено, для чего нам требуется данное рабочее место или данное пространство, а также какое в данной компании количество рабочих мест важно с точки зрения неформальных обменов между коллегами, профессиональных обменов и развития творческого потенциала сотрудников, а какую долю рабочих место можно безболезненно перенести на удалёнку. Необходимо взвесить все преимущества и недостатки. Например, известно, что заседания оффлайн часто начинают отбирать слишком много времени, тогда как летучки, планерки и прочие воркшопы в онлайн-формате позволяют экономить время и не превращаться в классических «прозаседавшихся».

Не каждый вид работы можно выполнять из дома. Keystone / Mahmoud Khaled

«Проблема в том, что мир труда и занятости — это не демократический мир», — резюмирует Н. Пон-Виньон. «Когда дело доходит до серьезных изменений, решения обычно принимают работодатели. Это относится и к любым изменениям в трудовом законодательстве. И тут, как уже говорилось в самом начале, есть много аспектов, которые необходимо учитывать: характер работы играет определенную роль, но также и качество диалога между сотрудниками и менеджерами. Наконец, очень важна готовность работодателей реагировать на потребности сотрудников». 

Опыт разных народов

«Домашний офис» открывает перед экономикой новые возможности в ситуации снижения степени важности государственных границ. В ряде стран мира уже приняты законы, позволяющие лицам, работающим на компанию за рубежом, преобразовывать свое «домашнее рабочее место» в представительство данной компании, да еще и нередко на выгодных налоговых условиях. Италия, например, с 2020 года увеличила для так называемых «удаленных работников» процент необлагаемого налогом дохода с 50% до 70%. От этого выиграют работники, которые официально станут налоговыми резидентами в Италии. 

Такое льготное налогообложение будет предоставляться максимум на пять лет, а налоговая льгота может достигать 90%, особенно если такие работники переедут на слаборазвитый юг страны или на один из экономически депрессивных островов, например на Сардинию. Греция также пошла по этому пути. Недавно она объявила о снижении вдвое налогов для тех, кто переедет в страну в течение 2021 года. Главная цель — «вернуть домой» хотя бы часть от в общей сложности 800 000 греков, покинувших родину за время кризисного десятилетия с 2009 по 2019 годы. При этом предусмотрены и механизмы, позволяющие противодействовать злоупотреблениям.

Испания преследует ту же цель, но использует для этого другой метод. Там хотят привлекать новых «удаленных работников» с помощью так называемой non-lucrative residence visa, то есть визы для граждан стран, не входящих в ЕС, позволяющей им постоянно жить в Испании без получения там оплачиваемой работы. Те же, кто хочет покинуть Европу и поискать себе для удаленной работы еще более теплые страны, чем страны европейского Средиземноморья, могут подать заявление на получение вида на жительство в Коста-Рике. Для этого нужно доказать наличие дохода не менее чем в 2 500 долларов в месяц. Опять же, предполагается, что этот человек не имеет в этой стране оплачиваемой работы. 

Антигуа и Барбуда, а также Барбадос предоставляют вид на жительство лицам, имеющим доход не менее 50 000 долларов в год (около 46 000 швейцарских франков). Многие кантоны Швейцарии давно уже практикуют «порасходное» налогообложение состоятельных иностранцев. Однако сейчас этот налоговый формат подвергается в Швейцарии критике, да и стоит «входной билет» для такого статуса куда больше. Так, избиратели кантона Цюрих вынесли «порасходное» налогообложение на референдум и отменили его у себя в кантоне большинством голосов. 

Различные исследования и прогнозы предполагают, что так или иначе, но «домашний офис» в качестве «гибкой формы организации труда» в будущем будет играть более заметную роль, чем сейчас. Определенная эволюция в сфере занятости уже произошла. Однако для того, чтобы сделать более далеко идущие выводы, потребуется еще некоторое время и дополнительный практический опыт.

Gerhard Lob