«У пенсионного возраста не должно быть верхнего предела»

Одиночные пикеты двух журналистов в Берне, протестующих в 2018 году против предстоящих увольнений в швейцарском информационном агентстве SDA. Когда сокращаются рабочие места, то больше других это затрагивает пожилых сотрудников. Keystone / Anthony Anex

Времена, когда в Швейцарии почти все мужчины выходили на пенсию в 65 лет, а женщины  — в 64 года, канули в Лету. С одной стороны, все больше людей в возрасте 65+ «добровольно» продолжают работать. С другой стороны, немалое количество граждан стремится пораньше выйти на пенсию, даже несмотря на нехватку квалифицированных кадров в Швейцарии. И, как говорит наш собеседник, эксперт в области рынка труда и занятости, именно этот фактор способствует процессу роботизации промышленности страны.

В Швейцарии как раз сейчас многочисленное поколение, появившееся на свет в 1950-х годах, достигает пенсионного возраста. Именно из-за них очень часто в некоторых компаниях специалисты по кадрам вдруг приходят к выводу о превалировании в общей структуре работников данного предприятия представителей старших поколений. В этом они видят проблему.

Но стоит этим людям уйти на заслуженный отдых — зачастую преждевременно, еще до достижения ими установленного в соответствии с законодательством пенсионного возраста — как тут же у кадровиков возникает другая проблема, связанная с нехваткой квалифицированных работников. 

По словам нашего собеседника Марко Сальви (Marco SalviВнешняя ссылка), эксперта в области рынка труда из либерального аналитического центра Avenir Suisse, такого рода вызов, с которым сталкиваются многие отрасли экономики, все ещё серьёзно недооценивается.

swissinfo.ch: Известная швейцарская газета недавно написала: «У компании […] есть проблема: у неё слишком много сотрудников в возрасте!». Но в самом ли деле работник в возрасте — это проблема для предприятия?

Марко Сальви: Я бы так не сказал. Скорее даже наоборот — они более производительны…

swissinfo.ch: …но?

М.С.: …но есть исследования, показывающие, что пожилые сотрудники не столь склонны активно воспринимать и осваивать технические инновации, вообще всё новое. С другой стороны, мы отмечаем последовательный рост среднего возраста основателей инновационных стартапов — в США, к примеру, он составляет сейчас 45 лет. Так что вопрос остается открытым.

swissinfo.ch: Какие еще недостатки есть у пожилых сотрудников?

М.С.: Я бы не говорил о недостатках. С одной стороны, те, кто долгое время работает в одной и той же компании, обладают огромным преимуществом, а именно, специфическими для данной компании навыками, знаниями и опытом. Это еще одна причина, почему специалисты с такими знаниями и опытом высоко котируются на рынке труда, в том числе и в финансовом смысле.

С другой стороны, такая ситуация чревата риском возникновения «зашоренности», особенно в случаях, когда данный конкретный опыт и данная конкретная специализация больше не востребованы.

swissinfo.ch: То есть, грубо говоря, сотрудники в возрасте уже всё видели и всё пережили вместе с фирмой, они знают всё лучше других, глаз у них «замылился», да и к тому же фирме они обходятся дороже молодых. И часто компании приходят к выводу, что им было бы выгоднее просто избавиться от этих людей — и лучше раньше, чем позже.

М.С.: Высокая заработная плата — это вовсе не «бонус» сотруднику за его возраст, она, как правило, отражает факт его более высокой производительности. Кроме того, все компании заботятся о своей репутации на рынке труда, потому что они хотят сохранять и привязывать к себе хороших сотрудников, и не на короткий срок, но в долгосрочной перспективе. И это еще одна причина, по которой компании редко увольняют пожилых работников, чтобы нанять на их место молодых. Притом ясно, что и у молодых сотрудников есть сильные стороны, хотя, как правило, другого характера.

swissinfo.ch: А именно?

М.С.: Они приходят с новыми знаниями, менее зашорены и, следовательно, их легче переподготовить, подогнать под конкретные потребности фирмы. Скажем, в области IT знания устаревают очень быстро. А потому с точки зрения иного пожилого сотрудника, не стоит уже просто напрягаться и приобретать новые знания.

swissinfo.ch: Вывод, видимо, должен быть таким — структура занятости на фирме должна иметь в основе своей гармоничное сочетание сотрудников разных возрастных категорий?

М.С.: В любом случае на фирме должны гармонично учитываться не только гендерные факторы, но и разные кадры с разным характером навыков и с разным опытом. Главное, чтобы сотрудники в этом смысле хорошо дополняли друг друга.

swissinfo.ch: В условиях современных демографических тенденций,, с учетом ухода из активной жизни так называемых «бэби-бумеров», то есть поколений, родившихся сразу после второй мировой войны; следует исходить из того, что наличие в компании «возрастных» кадров в будущем станет скорее правилом, чем исключением, не так ли?

М.С.: В ближайшие годы на пенсию в Швейцарии уйдут несколько сотен тысяч человек. Степень «смешанности» кадров в промышленности немного увеличится, но заменить ушедших сотрудников будет нелегко. Этот феномен будет носить общественно-экономический характер, так как станет настоящим вызовом не только для экономики, но и для учреждений и структур социальной помощи и поддержки. Эта проблема все еще недооценена.

swissinfo.ch: Что тут можно было бы предпринять?

М.С.: Компании могут реагировать, например, путем решительного форсирования цифровой революции у себя на производстве, ускорением процессов автоматизации и роботизации. И некоторые уже так и поступают. В таких странах, как Япония или Германия, столкнувшихся с неблагоприятными демографическими тенденциями, сейчас используется очень много промышленных роботов, не в последнюю очередь именно из-за того, что квалифицированных кадров с опытом становится там всё меньше.

swissinfo.ch: А разве в Швейцарии с демографией дела обстоят лучше, чем у Японии и Германии?

М.С.: Япония — это уж совсем экстремальный пример. Население там очень быстро стареет. Уровень рождаемости низкий. И почти нет иммиграции. К Германии это тоже относится, но в меньшей степени — ситуация с миграцией там изменилась за последние годы. Ну а то, что Швейцария находится в лучшем демографическом положении, обусловлено прежде всего иммиграцией. Ведь приезжают к нам в основном молодые, мобильные люди. Они потом заводят семью и детей.

swissinfo.ch: Но вернемся к пожилым работникам: имеет ли экономический смысл держать их на работе сверх установленного пенсионного возраста?

М.С.: Определенно. Наш институт Avenir Suisse давно уже выступает за введение более гибких законодательно-нормативных основ, регулирующих выход на пенсию, и за их адаптацию к факту растущей продолжительности жизни Швейцарии. У пенсионного возраста не должно быть верхнего предела. Просто если вы хотите работать дольше, то тогда вы должны иметь на это право, но при этом вы обязаны будете дольше осуществлять отчисления в бюджеты пенсионного и социального страхования. С другой стороны, у пенсионного возраста непременно должна быть нижняя планка, кроме того, должен быть создан механизм его автоматической адаптации к увеличивающейся продолжительности жизни.

swissinfo.ch: Уже сейчас всё больше пожилых людей готовы работать дольше, чем это установлено законом, возможно, даже за меньшие деньги. Не давят ли они тем самым на молодежь?

М.С.: Я так не думаю. На рынке труда на молодежь этот фактор не оказывает негативного влияния. Те, кто работает дольше, потребляют больше, что вызывает дополнительный спрос на труд и его результаты. Кстати, по всей Европе можно уже наблюдать, как растет доля людей, желающих продолжать работать и после установленного пенсионного возраста, прежде всего неполный рабочий день.

swissinfo.ch: Но, с другой стороны, почти половина трудящихся хотела бы уйти на пенсию раньше, до установленного законом пенсионного возраста. Не будет ли проще попытаться удержать этих людей, а не повышать установленный пенсионный возраст?

М.С.: Постепенное повышение базового пенсионного возраста не исключает большей гибкости пенсионного законодательства. Однако не должно быть никакого перераспределения благ и ресурсов в ущерб тем, кто выходит на пенсию позже срока. 

Русскоязычную версию материала подготовила Надежда Капоне.