Почему молодые швейцарцы постоянно меняют работу?

Теперь едва ли не самым важным инструментом HR-менеджеров стали социальные сети, такие как сеть LinkedIn. © Keystone / Christian Beutler

Среди молодых людей, особенно в Швейцарии, в последнее время стала заметна мода частой смены работы: поработал там, потом тут, потом на год отправился в Перу, потом еще поработал там и тут... Очевидно, что у представителей молодого поколения есть какие-то свои ожидания и претензии к работодателям, но какие? Менеджеры по персоналу, а по старому «кадровики», порой сталкиваются просто с неразрешимыми загадками.

За первые семь лет своей профессиональной карьеры Элоди* поменяла четыре работы, а нашла она себя, дипломированная HR-специалистка в возрасте за тридцать, только теперь. Вот уже шесть лет она работает в крупной швейцарской IT-компании. «Здесь у меня есть реальные возможности для развития, внимание к людям играет для руководства центральную роль. Кроме того, тут и корпоративная культура, и возможности повышения квалификации действительно организованы просто образцово».

Причина, по которой Элоди так часто меняла работодателей, заключалась в ее постоянных проблемах с руководством. «На моей второй работе шефы произносили красивые речи, но на практике ничего не менялось, кроме того боссы просто не уважали сотрудников», — говорит она. «На следующей работе руководство было каким-то „вечно вчерашним“, его не интересовали мои компетенции, навыки и потенциал. Все, что мне приходилось делать — это решать административные задачи».

Опыт Элоди отражает общую тенденцию на рынке труда Швейцарии. Согласно опросу, проведенному консалтинговой компанией PwC в мае 2022 года, в 2023 году планировали найти себе новую работу 20% сотрудников. Федеральное статистическое ведомство страны (BfS) утверждает, что степень мобильности трудовых кадров в стране заметно увеличилась в период с 2016 по 2021 год, причем особенно среди работников поколения «Цет» или в среде «зумеров», родившихся между 1990 и 2010 годами.

В целом в 2021 году сменили работу 12,4% сотрудников, тогда как в 2016 году этот показатель был на уровне в 12%: небольшой, но рост. Но самое удивительное, однако, состоит в том, что в 2021 году работать на новом месте начали около одной пятой части людей в возрасте от 15-24 лет (21,6%), а возрастной группе от 25 до 39 этот показатель составил 17,7%. Для сравнения: соответствующая доля «летунов» среди 55-64-летних составила всего около 5%. Похожую тенденцию можно наблюдать и в других западноевропейских государствах, хотя там сопоставимой статистики не ведется.

Требовательные и любопытные

В Швейцарии же складывается необычная ситуация: тенденция к неограниченной профессиональной мобильности идет рука об руку с практически полной занятостью и беспрецедентно низким уровнем безработицы. Рынок труда стал рынком работника, а не, как раньше, рынком работодателя. Согласно опубликованным в январе 2023 года итогам исследования, проведенного рекрутинговой компанией Manpower, в Швейцарии в настоящее время вакантны более 100 000 рабочих мест. И взять на них людей неоткуда. Внутренних кадровых резервов у страны нет. А это резко меняет правила игры между компаниями и сотрудниками. HR-менеджеры теперь должны не столько придирчиво отбирать лучших, сколько умолять имеющихся кандидатов остановить свой драгоценный выбор именно на данной компании.

Найти работу еще никогда не было в Швейцарии так просто, как сейчас. Вот, попросту говоря, кандидаты и «наглеют». При этом сложности с поиском новых сотрудников испытывают компании не только в таких секторах, как Ай-ти или здравоохранение. Например, частная средняя школа Champittet в кантоне Во, в которой всего работает около 250 человек персонала, в настоящее время может предложить кандидатам около 20 вакансий. «Найти подходящих учителей, воспитателей детей младшего возраста и компьютерщиков было сложно уже пять лет назад, а уж сегодня…», — машет рукой Аньес Габиру (Agnès Gabirout), школьная кадровичка. «Нам нужны профессионально компетентные учителя, которые знают французский и английский языки, а в идеале — еще и третий язык. Но где их взять?».

Маттиас Мёллени (Matthias Mölleney), руководитель научного Центра изучения проблем управления человеческими ресурсами и лидерства при Цюрихской школе бизнеса (Center for Human Resources Management & Leadership / Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ), указывает на итоги сразу нескольких исследований, которые говорят, что мотивом для поиска новой работы сейчас все еще является поиск места с более высокой зарплатой. Однако уже в конце 2010-х годов в системе внутренних мотивов сотрудников произошли радикальные изменения. «Огромное значение при поиске работы приобрели характер административной иерархии в компании, сама по себе работа и благодарность, проявляемая к сотрудникам боссами. Кроме того, молодые сотрудники также часто меняют работу просто потому, что им не терпится узнать что-то новое», — говорит Маттиас Мёллени.

«Когда Вы только закончили обучение, Вы молоды и любопытны, вам хочется попробовать самые разные вещи. Мои коллеги после окончания учебы тоже в среднем меняли три или четыре работы», — говорит Мануэлла*, 31-летняя инженер-механик из кантона Во. Она сама уже тоже трижды меняла работодателя, и это только один пример из многих, доказывающих, насколько сильно в последние годы изменилась работа в области поиска и подбора кадров. Ушло в прошлое простое размещение объявлений о работе на цифровых платформах. Теперь едва ли не самым важным инструментом HR-менеджеров стали социальные сети, такие как сеть LinkedIn, которая предлагает рекрутерам не только значительный резерв «светлых голов», но еще и очень простую функцию публикации информации о том, что данное лицо ищет работу.

Энтони Каффон (Anthony Caffon), глава женевского кадрового агентства Michael Page, подчеркивает, что сегодня обычные письма-заявки и формальные резюме с биографией уже устарели окончательно. Кроме того, обычные фирмы из области банковского дела или страхования уже не столь привлекательны для молодых сотрудников, особенно на фоне гибких и «пестрых» стартапов, нацеленных на собственный быстрый рост и на сравнительно значительное влияние на существующую деловую среду. По словам Фредерика Роже (Frédéric Roger), основателя компании Air HR Global Solutions, многие молодые сотрудники предпочитают сегодня гибкую, мобильную рабочую атмосферу. Молодые работники хотят сегодня, чтобы на работе их развлекали, они хотят получать удовольствие и предпочитают рабочую среду, не выстроенную вокруг косных организационных схем и пыльных авторитетов. «От своих руководителей они ожидают сильных лидерских качеств и способности быстро принимать решения».

По словам Энтони Каффона, сегодня молодые люди редко планируют свою карьеру на горизонте, превышающем три года. «Они теперь не спрашивают себя, что они дадут фирме. Напротив, они начинают с вопроса: так, а что даст эта работа мне лично?». По его мнению, новое поколение сотрудников будет в течение своей карьеры иметь в среднем по пятнадцать работодателей. Для сравнения: сегодняшние 50-летние сотрудники, как правило, меняли место работы не более пяти-шести раз. Нынешнее же поколение «зумеров» особенно ценит свободный тайм-менеджмент и возможность работать дома, оно непременно желает найти подходящий баланс между работой и личной жизнью. Для них самое главное — не выполнить работу, а сделать так, чтобы их работа оказывала на мир положительное влияние.

Моральные ценности в центре внимания

В такой ситуации основной задачей, вставшей перед компаниями, стал поиск методов непрямой, скорее моральной, чем материальной, привязки сотрудников к фирме, что сделать теперь не так-то просто в ситуации превращения общества в «толпу индивидуалистов», исчезновения привычного понятия «рабочее место» и влияния, не всегда позитивного, социальных сетей на способность человека концентрироваться на чем-либо дольше, чем 5-20 секунд, а именно столько обычно длится видеоролик в «Тик-Токе». Но примеры фирм, которые весьма успешно решают такую задачу, все-таки есть. Речь идет о женевской компании Infomaniak.

Работая в жестко конкурентной сфере информационных технологий, она в плане создания привлекательной корпоративной идентичности вполне может на равных конкурировать даже с компаниями группы GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon). И все равно «сотрудники уходят и от нас», — говорит Борис Зигенталер (Boris Siegenthaler), стратегический директор компании. «Например, одного разработчика, который только-только начал работать у нас, переманила к себе калифорнийская компания, предложив работу в Париже, пакет акций стоимостью 170 000 швейцарских франков, зарплату на 20% выше нашей и все мыслимые льготы, включая бесплатное питание. Мы, будучи компанией малого и среднего бизнеса всего с двумя сотнями сотрудников, с такими компаниями конкурировать не можем».

Поэтому Infomaniak делает ставку не на материальные, но на моральные стимулы. Компания обещает вносить вклад в экологически устойчивое развитие своего бизнеса, сохраняя при этом рабочие места именно в Швейцарии. Перейдя к максимально плоской управленческой структуре, компания запустила программу, целью которой будет передача минимум половины капитала компании в собственность сотрудников, чтобы, таким образом, сотрудники тоже были финансово заинтересованы в успехе фирмы. «Наших соискателей в основном интересуют ценности и культура компании, и эти аспекты часто вытесняют у них вопрос зарплаты», — резюмирует Борис Зигенталер. 

*Имена изменены и известны редакции