‘El progreso de la mujer en el trabajo debería involucrar a los hombres también’

En Suiza, las mujeres ocupan menos de uno de cada cinco puestos directivos en las empresas que cotizan en el Índice del Mercado Suizo (SMI). Sandra Ondraschek-Norris, de Catalyst, una organización mundial sin ánimo de lucro dedicada a la promoción de la mujer en el lugar de trabajo, afirma que, para reducir esa brecha, hay que involucrar a los hombres también. 

El lugar de trabajo no siempre es una cuestión de méritos. Aunque el 42% de las mujeres de 25 a 34 años tienen un título universitario, frente al 35% de los hombres, siguen sin estar representadas equitativamente en los niveles superiores de las empresas.

Para que se produzca un cambio real en el lugar de trabajo, debemos conseguir que los hombres participen también. Ellos tienen el poder y la influencia en las grandes empresas y deben fomentar este cambio. Son ellos los que deciden a quién se contrata y quién consigue los “puestos importantes”Enlace externo, es decir, aquellos puestos de alto perfil, visibles, con grandes presupuestos y equipos, que pueden empujar a las personas a la cima de una organización. Sabemos que las mujeres consiguen menos puestos de este tipo que los hombres, aunque estén igual de cualificadas.

Los prejuicios y estereotipos de género son algunas de las mayores barreras para el avance de las mujeres en el lugar de trabajo, y eso se demuestra a menudo en el lenguaje utilizado para describir a las mujeres. Según un estudioEnlace externo, se considera que los hombres y las mujeres tienen competencias diferentes. A los hombres se les atribuyen más comportamientos de liderazgo o de «tomar las riendas», mientras que las mujeres muestran más comportamientos de «cuidar», que no se consideran tan valorados. También existe el fenómeno «pensar-líder-hombre», según el cual las mujeres no son consideradas líderes eficaces.

Para acabar con los estereotipos de género y el sexismo en el lugar de trabajo, hay que implicar a los hombres. Según el Boston Consulting GroupEnlace externo, en las empresas en las que los hombres participan activamente en iniciativas de diversidad de género, el 96% informa de progresos, mientras que sólo el 30% informa de progresos cuando los hombres no participan. En un reciente acto de Catalyst MARC (Men Advocating Real Change) celebrado en Zúrich, Neil Carr, presidente de Dow Europa, Oriente Medio, África e India, dijo a los hombres presentes en la sala «podéis elegir ser parte del problema o parte de la solución».

El reto es el «¿cómo?». La investigación de Catalyst Engaging Men descubrió tres barreras principales a la participación masculina: apatía (74%), miedo (74%) e ignorancia (51%)Enlace externo. Descubrimos que una vez que los hombres aceptan que la actual cultura del lugar de trabajo, en la que el hombre es el líder dominante, no es una situación «justa», se sienten más inspirados para pasar a la acción.

Sin embargo, la implicación de los hombres como defensores de las iniciativas de igualdad de género sólo se producirá si también abordamos las normas masculinas tradicionales en el lugar de trabajo. Aunque el 86% de los hombresEnlace externo afirman que pretenden acabar con el sexismo en el lugar de trabajo, menos de un tercio (31%) se sienten seguros para hacerlo. ¿Qué es lo que frena a los hombres?

Uno de los obstáculos es la «ansiedad masculina». Se trata de la angustia que el 90% de los hombresEnlace externo declaran sentir en el trabajo cuando sienten que no están a la altura de las rígidas normas de la sociedad para ser «un hombre». La ansiedad masculina se ve acentuada por culturas laborales hipercompetitivas y combativas. Decir lo que se piensa o ir en contra de los compañeros o de la cultura de una organización puede dar lugar a que los hombres sean penalizados o excluidos del grupo.

Las normas estrictas de masculinidad también pueden acarrear una serie de consecuencias negativas para los hombres y quienes les rodean, y se han relacionado, por ejemplo, con malos comportamientos, problemas de salud mental y mayores tasas de suicidio. Los hombres se benefician enormemente de un lugar de trabajo más equilibrado entre hombres y mujeres. Tienen más libertad para ser ellos mismos, se implican más en la crianza de los hijos, disfrutan de relaciones más sanas y se sienten menos presionados para ser proveedores y protectores.

Cuestionar la masculinidad en el lugar de trabajo requiere conversaciones incómodas y la reevaluación de las normas tradicionales de género. Un factor importante es que los directivos influyentes apoyen la igualdad de género y no toleren el sexismo. Si la cultura de la cúpula muestra tolerancia cero ante tales comportamientos, esto se extiende a todos los niveles. La rendición de cuentas también es crucial. Las organizaciones deben recompensar a los líderes integradores y a quienes impulsan activamente el cambio de cultura. Del mismo modo, debe haber consecuencias para quienes no demuestren un compromiso con la equidad y la inclusión.

Hasta que los hombres no se liberen de las limitaciones de las rígidas definiciones masculinas y se conviertan en defensores de la equidad y la inclusión, seguiremos asistiendo en Suiza a un progreso glacial de las mujeres en el lugar de trabajo y fuera de él.

No tiene sentido que se diga a las mujeres «ten confianza en ti misma, habla alto, inclínate», si seguimos diciendo a los hombres «sé fuerte, sé el sostén de la familia, sé un hombre». Es hora de acabar de una vez por todas con estos estereotipos de género limitadores.

Adaptado del inglés por Carla Wolff