El acoso sexual en las grandes empresas sigue oculto

En Suiza, cerca del 30% de las mujeres sufre acoso sexual a lo largo de su vida profesional, según un estudio encargado por el gobierno. Keystone

En la era #MeToo, hay excepcionales ejemplos de liderazgo empresarial como el de IKEA Suiza. Su código de conducta se da a conocer ampliamente entre los empleados, admite abiertamente los casos de acoso sexual y tiene un plan activo para abordarlos. 

En la mayoría de las multinacionales suizas, sin embargo, el acoso sexual se sigue tratando a puerta cerrada. ¿Ha cambiado algo en las grandes empresas desde que hace un año comenzó el movimiento #MeToo?

Un movimiento que ha llevado a algunas compañías a hacer examen de conciencia. “MeToo en Suiza fue como un terremoto”, dice Judith Wissmann Lukesch, abogada y fundadora de arbeitundkonflikt.ch, que asesora a empresas en casos de discriminación e investigaciones internas. “Las empresas han empezado a preguntar: ¿podría esto pasarnos a nosotros?”.   

No son los únicos sospechosos habituales, explica. “Las empresas de turismo y diseño que en un tiempo se creyeron intocables también se plantean la cuestión”.

Lo que el movimiento ha dejado meridianamente claro es que el acoso sexual ya no puede pasar desapercibido. Pero los expertos indican que todavía son demasiados aquellos que lo tratan como una cuestión de gestión de riesgos, e ignoran el problema oculto de la cultura en el centro de trabajo y la desigualdad de género en los puestos de dirección.

Sigue siendo tabú

Las grandes firmas se apresuran a indicar que se han tomado en serio el acoso sexual mucho antes de que comenzara esta corriente. Allyson Zimmermann, directora ejecutiva de Catalyst Europe, que trabaja para promover la igualdad de género con más de 480 compañías mundiales, señala que las multinacionales son ahora mucho más conscientes del riesgo de acoso sexual que en el pasado. Pero añade que “sería difícil encontrar una empresa que estuviera dispuesta a que eso conste en acta”.     

“El acoso sexual sigue viéndose como un riesgo que necesita ser encaminado, en lugar de ser parte de un cambio más amplio hacia una cultura de trabajo inclusiva”. Judith Wissmann Lukesch, Arbeitundkonflict.ch

Sigue siendo una especie de tema tabú, manifiesta Zimmermann. “El movimiento ha puesto el foco en algo que necesita ser observado, lo cual es bueno. Lo no tan positivo es el miedo, que se está disfrazando de ira y retroceso”. (Ver recuadro)

Parte de este temor proviene de la confusión y la incomodidad acerca de lo que en realidad se entiende por acoso.

Hay casos claros de agresión, pero –como informó hace un par de semanas el dominical ‘SonntagsZeitung’– hay un verdadero problema con el sexismo verbalEnlace externo: palabras sutiles e insinuaciones que con frecuencia ocurren una y otra vez. Según Zimmermann, algunas empresas están diciendo “necesitamos un recetario de todo lo que podemos y no podemos hacer”.  

El miedo también procede del poder de las redes sociales. Como swissinfo.ch reveló el año pasado, a menudo no se denuncian los casos por la inmensa labor probatoria y la baja probabilidad de éxito en los tribunales suizos. Pero las redes sociales han hecho lo que no han conseguido las leyes y el sistema de justicia: dañar la reputación de una empresa con un solo tuit o una entrada de blog. Como ocurrió con UberEnlace externo.  

El acercamiento de swissinfo.ch a las empresas desveló lo reacias que estas son a compartir algo más que políticas y procedimientos escritos. Aunque esto no significa que las empresas no se estén tomando el tema en serio.

UBS dijo que no podía comentar una acusación de violación por parte de un empleado de alto rango a una joven becaria en 2017 porque se había abierto una investigación, pero en una declaración reciente ha indicado que ha reforzado los programas de formación para su personal en todo el mundo con nuevos módulos de “Trabajar con respeto” y “Predisposición inconsciente”. En una clasificación mundial sobre prácticas de igualdad de género en grandes empresas realizada por Equileap en 2018, UBS ha resultado ser la empresa suiza con mejor desempeñoEnlace externo. (Ver cuadro) 

Credit Suisse ha sido alabada por su respuesta en un caso de mala conducta sexual a partir de 2010. El director general Tidjane Thiam se comprometió a investigar cómo la compañía tramitó el caso. Un caso que derivó en el despido de dos empleados y creó un nuevo cargo de alto nivel para ocuparse de las denuncias de acoso sexual.  

Práctica mundial

Catalyst ha elaborado una guía para que las empresas puedan prevenir y responder al acoso sexual paso a paso. El punto de partida es una política de tolerancia cero junto con formación contra el acoso sexual. También pide que se establezcan canales formales e informales para que se presenten denuncias y se investiguen los casos de manera rápida y justa.

Muchas de estas buenas prácticas deben ser adaptadas e interpretadas en los contextos específicos de cada empresa y cada industria. Esto está dando lugar a una serie de prácticas. He aquí algunos ejemplos:

• Microsoft, Uber y Lyft eliminaron los acuerdos de arbitraje obligatorios para tramitar las reclamaciones por acoso sexual.
• Google y FacebookEnlace externo tienen reglas sobre cómo pedir una cita a los compañeros de trabajo. La oportunidad existe. Otras compañías han establecido un máximo de dos tragos en cualquier función de trabajo.  
• Después de que una empleada de la limpieza acusara a Dominique Strauss-Kahn, entonces director de Fondo Monetario Internacional, de agresión sexual, Chicago y Seattle exigen a las empresas hoteleras de sus jurisdicciones que instalen dispositivos (como botones de emergenciaEnlace externo o silbatos) en las habitaciones.

Síntoma de un problema mayor

Pero el acoso sexual es solo el síntoma de un problema mayor: las desiguales dinámicas de poder y la falta de una cultura de trabajo inclusiva. Los estudios demuestran que cuando el poder se comparte entre los géneros, el acoso sexual disminuye. Zimmermann aclara que “cuando hay más mujeres en puestos de liderazgo, se ve a las mujeres como iguales y no como presas”. Los estudios demuestran que las empresas dominadas por hombres y con una estructura muy jerárquica son más propensas al acoso y al abuso sexual.

Desafortunadamente, explica Wissmann, “el acoso sexual sigue viéndose como un riesgo que necesita ser encaminado, en lugar de ser parte de un cambio más amplio hacia una cultura de trabajo inclusiva”.

Hay excepciones. Simona Scarpaleggia, directora ejecutiva de IKEA Suiza, es una de las pocas mujeres directoras generales en Suiza y ha sido una firme defensoraEnlace externo de que se incremente el número de mujeres en puestos directivos, abordando el problema de las mujeres que cuando tienen hijos abandonan los puestos directivos de rango intermedio.

En una entrevista con swissinfo.ch, Ina Rhöös, directora de inclusión de la diversidad de IKEA Suiza, declaró que “nuestro punto de partida es que la igualdad es un derecho humano. Es parte de nuestro ADN. Tenemos directrices globales y una red de directivos que se reúne cada año para encontrar formas de fomentar la diversidad y la inclusión”.

IKEA Suiza es una de las pocas empresas del país que ha logrado una representación de género del 50% en puestos directivos y en 2015 se convirtió en la primera empresa del mundo en recibir la certificación más alta de igualdad de géneroEnlace externo.  

Rhöös comenta que cuando se trata de acoso sexual, su compañía trata de ser proactiva. “Hemos tenido casos de acoso sexual, pero no muchos. Y no en una única dirección. #MeToo se ha centrado en las mujeres, pero los hombres también sufren acoso”. Ella manifiesta que su código de conducta describe cómo se espera que se comporten los empleados, y todo gerente es responsable de discutirlo con sus colegas cada año.

Un largo camino por recorrer

A Suiza todavía le queda un largo camino por recorrer para mejorar las prácticas de igualdad de género en las empresas. En la encuesta de Equileap, basada en la proporción total de empresas públicas que han alcanzado los primeros 200 puestos, ocupa el puesto número 15, justo detrás de Reino Unido y delante de Italia. Entre las 200 primeras solo hay cinco empresas suizas.   

Otra encuesta de una consultora de recursos humanos reveló que de las 118 empresas más grandes de Suiza solo el 7% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Y esto supone un descenso del 1% con respecto al año anterior. Asimismo, en Suiza las mujeres ganan una quinta parte menos que los hombres. Según la Oficina Federal para la Igualdad de Género, el 42% de las diferencias salariales siguen sin explicar e incluyen una posible discriminación salarial por género.

Al final, las compañías internacionales pueden ser las que pongan el listón para Suiza. Las oficinas suizas de IKEA, Google y Microsoft otorgan un mínimo de seis semanas de permiso de paternidad, mientras que el Parlamento helvético acaba de aprobar que el permiso de paternidad pase de un día a dos semanasEnlace externo. En Europa, la presencia de mujeres en los consejos de administración es el doble que en Suiza.

Temor a una reacción violenta y retroceso para las mujeres

El movimiento #MeToo ha tenido también su parte de resistencia. Algunos dicen que el movimiento ha ido demasiado lejos a favor de la “agenda feminista”. Otros, que el movimiento no ha llegado lo suficientemente lejos y argumentan que es evidente que los que están en el poder tratarán de detener un movimiento que amenaza al ‘status quo’.

Allyson Zimmermann, de Catalyst, teme que se esté gestando una reacción que podría tener consecuencias imprevistas para las mujeres. “Lo peor que podría pasar después de esta llamada de atención mundial sobre el acoso sexual es un efecto paralizador en el que los hombres teman ser mentores y promotores de las mujeres”, señala.

Una encuesta realizada por leanin.orgEnlace externo encontró que el número de gestores del sexo masculino que se sienten incómodos asesorando a mujeres ha pasado del 5% al 16% y se ha más que triplicado desde que comenzó el movimiento. Esto significa que 1 de cada 6 directivos varones ahora puede dudar si asesorar o no a una mujer.

Esto podría conducir a una menor apertura y, posiblemente, a que las mujeres queden excluidas aún más, explica Zimmermann. Dice que hasta ahora hay un caso aislado de una empresa que ha impuesto una moratoria a hombres y mujeres que se encuentran a solas. Una encuestaEnlace externo reciente sobre las actitudes frente al acoso sexual en el lugar de trabajo después del manifiesto #MeToo expresó su preocupación de que las mujeres queden excluidas de situaciones laborales “para que los hombres se protejan a sí mismos”.

Zimmermann señala que una de las mejores maneras de contrarrestar este retroceso es involucrar a los hombres. “La gran mayoría de los hombres en el trabajo tienen las mejores intenciones. Necesitamos empoderarlos como valedores para acelerar el cambio”.

Traducción del inglés: Lupe Calvo