La ley suiza de igualdad sufre para imponerse

Aunque la igualdad sexual está inscrita en la Constitución suiza, apenas se ha logrado parcialmente en los sitios de trabajo. Getty

La ley federal de igualdad entró en vigor en Suiza hace 20 años. Esta legislación, que no ha logrado la desaparición de las desigualdades, especialmente en materia de salarios, sigue siendo poco utilizada. Entre las causas, la reticencia de víctimas y jueces.

“¿Desea usted tener hijos?” Salvo en circunstancias muy particulares, ningún empleador tiene derecho a hacer esta pregunta a una candidata durante la entrevista de trabajo. Pero algunos la hacen, y en ese caso, la postulante tiene el derecho de mentir.  Si no obtuviera el contrato por razón de su deseo de quedarse embarazada y es capaz de probarlo, la candidata puede acogerse a la ley federal de igualdadEnlace externo (LEg) e iniciar acciones judiciales. Pero, en la práctica, este tipo de denuncias es poco común.

¿Qué prevé la ley de igualdad?

La ley de igualdad entró en vigor el 1 de julio de 1996. Este instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres prohíbe todo tipo de discriminación, tanto directa como indirecta. La ley abarca todos los aspectos de la vida profesional, desde la contratación hasta el despido, pasando por la formación continua, el salario o el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Los artículos de la ley de igualdad tienen por objetivo facilitar la aplicación del derecho ante los hechos. Por ello, la ley instaura la gratuidad del procedimiento ante los tribunales cantonales para las denuncias en materia de igualdad, la atenuación de la carga de la prueba y la protección contra el despido como represalia.

(Fuente: Oficina Federal de la Igualdad)

Jean-Philippe Dunan, doctor en derecho, abogado y profesor de la Universidad de Neuchâtel, afirma que “la discriminación en la contratación por motivos de sexo es una práctica cotidiana en Suiza”. Sin embargo, añade que no conoce más de una cincuentena de denuncias desde la entrada en vigor de la ley federal de igualdad y precisa que la mayor parte de ellas acabaron ante la autoridad cantonal de conciliación.

Son varios los factores que explican el escaso número de denuncias relacionadas con la discriminación en la contratación. En primer lugar, la dificultad de aportar una prueba de discriminación en un proceso de reclutamiento que se desarrolla, esencialmente, de manera oral.  En segundo lugar, la persona no contratada debe actuar en un plazo de tres meses desde la comunicación de la decisión del empleador. Un tiempo que normalmente utilizará la desafortunada candidata para buscar otro empleo.

Además, Jean-Philippe Dunan califica de “poco disuasiva” la sanción prevista, que equivale a un máximo de tres meses de salario. “Conozco víctimas que han obtenido una indemnización de 1 000 francos, pero que al final han tenido que desembolsar más dinero por los gastos derivados del procedimiento judicial”.

Una de cada 1 500 sentencias

El problema de la discriminación en la contratación es sintomático. En general, los casos que se refieren a discriminaciones entre hombres y mujeres son poco numerosos en Suiza. “Si la ley cumpliera sus promesas, las querellas fundadas sobre esta norma serían multitud. Desde luego, no se puede decir que este sea el caso”, indica la juez federal Florence Aubry Girardin en el libro “La igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones de trabajo – 1996-2016: 20 años de aplicación de la ley federal de igualdad”.

Los últimos datos disponibles proceden de un informe del Consejo Federal (Gobierno) de 2006 que recoge 245 asuntos que dieron lugar a un juicio. Florence Aubry Girardin señala que la LEg fue citada en una centena de sentencias del Tribunal Federal desde su entrada en vigor, mientras que durante ese mismo periodo el Tribunal Federal dictó unas 150 000 sentencias.

Así pues, estas cifras muestran el escandaloso número de desigualdades que aún persisten. Según la Oficina Federal de Estadística (OFS), en 2012 las mujeres ganaban 18,9% menos que los hombres en el sector privado, y 13,6% en el sector público. Casi un 40% de estas diferencias revelan comportamientos discriminatorios.

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Miedo a poner denuncias

En este contexto, ¿por qué las mujeres no recurren con mayor frecuencia a la LEg para hacer respetar sus derechos? La primera explicación la encontramos del lado de las víctimas. Como explica Pascal Mahon, doctor en derecho y profesor en la Universidad de Neuchâtel, la responsabilidad de actuar reside exclusivamente en la persona discriminada. Tiene que atreverse a enfrentarse a su empleador con el riesgo de pérdida de empleo, de ser estigmatizada y de no volver a encontrar trabajo.

La juez federal Florence Aubry Girardin avanza otra posibilidad. “Una de las explicaciones reside en el hecho de que a los jueces de primera instancia no les gusta la LEg o no la aplican en todas las situaciones en las que habría que hacerlo”. Estas reticencias están relacionadas con las especificidades procedimentales de la ley, que se alejan de las reglas comunes.

Por ejemplo, la víctima disfruta de un sistema de facilitación de las pruebas (salvo en los casos de discriminación en la contratación y los de acoso sexual). Por tanto, basta con demostrar la verosimilitud de una discriminación. El empleador está obligado entonces a demostrar que no ha habido diferencia de trato o que la discriminación se basa en motivos objetivos.

Florence Aubry Girardin advierte que este sistema supone una modificación del proceder ordinario de los jueces. “Esta ley les exige una atención particular para la que, a menudo, no disponen de tiempo, si tenemos en cuenta la sobrecarga de trabajo de los tribunales”. De este modo, y a menos que la cuestión tratada no revele una violación evidente de la LEg, los jueces no van a preguntarse sobre la posibilidad de aplicarla”.

Un texto perfectible

Para garantizar una mejor eficacia de la ley de igualdad Florence Aubry Girardin sugiere trabajar la información. Más concretamente, propone la organización de jornadas formativas para los jueces de primera instancia con objeto de que esta norma sea mejor conocida y entre a formar parte de las rutinas judiciarias.

La ley de igualdad es mejorable, afirma Pascal Mahon. Este profesor universitario desearía que la carga de su aplicación no recayera solamente sobre las propias víctimas de discriminación.  “Deberíamos pensar en procedimientos más colectivos”. Así considera que el proyecto de revisión de la ley sometido a consulta a finales de 2015 por el Consejo Federal, según el cual las empresas harían frente a sus responsabilidades, constituye “un paso en esa dirección”.

¿Hacer responsables a las empresas?

Frente a la persistencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, el Gobierno suizo ha decidido tomar medidas adicionales de ámbito nacional. Se propone así una modificación de la ley que obligaría a las empresas con menos de 50 trabajadores a realizar cada cuatro años un análisis salarial, hacerlo verificar por un órgano de control externo e informar a los trabajadores de los resultados.

El anteproyecto no prevé la posibilidad de sancionar a las empresas. Los órganos de control se limitarían a elaborar un informe. Una de las opciones estudiadas prevé sin embargo informar a la autoridad competente –previsiblemente la Oficina Federal de Igualdad entre hombres y mujeres (BFEG)Enlace externo– las empresas que no han realizado el análisis salarial en el plazo estipulado o que no lo han hecho verificar.

A pesar de su carácter no obligatorio, la revisión de la ley ha sido ya objeto de críticas por parte del empresariado que se defiende negando la discriminación hacia las mujeres. Por el contrario, los sindicatos consideran que la ley no tiene suficiente alcance.

Traducido del francés por José M. Wolff