Suiza, pionera en la lucha contra las diferencias salariales “inexplicables”

Para lograr "igual salario por igual trabajo" entre hombres y mujeres es esencial analizar las causas de la desigualdad. Keystone

La igualdad de género está consagrada en la Constitución Federal suiza desde hace más de 40 años. Sin embargo, aún hoy siguen existiendo diferencias salariales que no pueden explicarse. No obstante, los instrumentos que Suiza utiliza para eliminar estas diferencias llaman la atención en todo el mundo, especialmente allí donde existen grandes diferencias salariales.

Un estudio internacional en 15 países muestra que existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres de la misma edad, con la misma formación y con el mismo estatus laboral. Esta diferencia no puede explicarse únicamente por el hecho de que las mujeres tienden a trabajar en empleos peor pagados. Las mujeres también cobran menos con el mismo empleador y en la misma función.

Esa parte «inexplicable» de la diferencia supone más de la mitad de la diferencia en muchos países. En Japón, por ejemplo, esta diferencia asciende a casi el 35%, parte de la cual puede explicarse por los factores antes mencionados, pero alrededor del 25% de la diferencia salarial no.

Por eso, no es de extrañar que los resultados de un análisis salarial interno de la plataforma japonesa de comercio online Mercari causaran un gran interés en Japón. Una comparación de empleados del mismo nivel con las mismas tareas reveló una brecha salarial del 7% entre empleados masculinos y femeninos.

La empresa, fundada en 2013, es pionera en Japón; casi ninguna otra había realizado y publicado antes, voluntariamente, un análisis salarial de este tipo.

Pero lo que sorprendió especialmente al público japonés fue el hecho de que Mercari investigara las causas de esta brecha salarial y consiguiera reducirla al 2,5 %.

¿Qué significa «inexplicable»?

Mercari analizó las denominadas diferencias salariales «inexplicables». Si los salarios de los empleados se promedian simplemente por sexos, las cifras incluyen también las diferencias que surgen debido a las distintas proporciones de puestos directivos y tipos de trabajo por sexos.

Estas diferencias revelan también distintas problemáticas, ya que reflejan el hecho de que las mujeres deben cumplir condiciones previas diferentes en el mercado laboral, por ejemplo en términos de oportunidades de promoción. Sin embargo, según el principio de «a igual trabajo, igual salario», sólo pueden considerarse «inexplicables» las diferencias que subsisten tras deducir tales factores.

Sin embargo, que existan diferencias salariales «inexplicables» no significa necesariamente que el empresario esté discriminando a sus empleadas. Distintos estudios demuestran que también hay diferencias en la disposición a asumir riesgos en las negociaciones salariales o diferencias de comunicación en el lugar de trabajo que conducen a salarios diferentes.

La científica estadounidense Claudia Goldin, galardonada con el Premio Nobel de Economía en 2023, explica que la preferencia por la flexibilidad horaria también da lugar a diferencias específicas de género. Por estos motivos, se suelen considerar aceptables diferencias de hasta el 5%.

Situación en Suiza

Según la Oficina Federal para la Igualdad de Género (OFIG), la diferencia salarial no ajustada entre hombres y mujeres en Suiza en 2020 era del 18% y la diferencia salarial «no explicada», que ajusta las diferencias por ocupación, sector, educación y estatus profesional, era del 7,8%.

La brecha salarial no se ha reducido significativamente en la última década. Sin embargo, debería desaparecer en 2030 si la estrategia nacional de igualdad consigue sus objetivos.

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Suiza no es un país pionero en materia de igualdad: el derecho de voto femenino no se introdujo hasta 1972 y la igualdad entre mujeres y hombres sólo está consagrada en la Constitución Federal desde 1981. Sin embargo, es un país puntero en el campo de los análisis salariales, como el que lleva a cabo Mercari: Suiza lanzó la herramienta gratuita de análisis Logib en 2006. Desde entonces, las empresas sujetas a la Ley de Contratos Públicos deben someterse a un análisis salarial. Las empresas con una diferencia salarial inexplicable del 5% o más quedan excluidas de la contratación pública.

Esta medida está dando buenos resultados: según un estudio de la economista suiza Giannina Vaccaro, la brecha inexplicable en las empresas de más de 50 empleados en Suiza se ha reducido en 3,5 puntos porcentuales desde 2006, cuando se hizo obligatorio el análisis salarial para la contratación.

Algunos análisis salariales son obligatorios

Una revisión de la Ley de Igualdad de Género (LIG) en 2020 hizo obligatorios los análisis salariales para las empresas con más de 100 empleados en Suiza. En 2021 se publicó un módulo Logib que también pueden utilizar las pequeñas y medianas empresas de 2 a 50 empleados.

Algunas empresas privadas ya habían puesto en marcha iniciativas para reducir la brecha salarial en una fase anterior. Una de ellas fue la farmacéutica Novartis, que en 2003 realizó por primera vez un análisis salarial y descubrió que 900 empleadas ganaban menos que sus colegas masculinos. La diferencia total ascendía a 3 millones de francos suizos.

Nestlé lleva realizando análisis salariales desde 2015. Antes lo hacía con Logib o con análisis externos, pero ahora utiliza su propia herramienta de análisis interno, que ha demostrado ser muy eficaz. Según Sonia Studer, jefa de Recursos Humanos de Nestlé Suiza, «realizar el análisis salarial durante el proceso de contratación envía un mensaje contundente a los posibles candidatos de que valoran un entorno de trabajo inclusivo y justo”.

La compañía de seguros Mobiliar lleva realizando análisis salariales desde hace unos 15 años. Al principio, estos análisis revelaban diferencias salariales inexplicables del 5 al 6%. Mobiliar se dio cuenta de que, aunque se contrataba a mujeres y hombres con aproximadamente el mismo salario, los sueldos de las mujeres habían evolucionado más lentamente que los de los hombres a lo largo de los años. Gracias a medidas estructurales y a un algoritmo para las subidas salariales, la diferencia es ahora inferior al 2,5%. «Esto significa que, a pesar de un entorno de mercado difícil, seguimos siendo atractivos para nuestros empleados actuales y potenciales», afirma la directora de RRHH, Barbara Agoba.

El 14 de junio es el día de la huelga de mujeres en Suiza. Muchas mujeres también exigieron la igualdad en 2024, como aquí en Zúrich. Keystone/Christian Merz

Herramientas suizas en el extranjero

Los éxitos de Suiza se exportan al extranjero. Sina Liechti, portavoz de medios de comunicación de la FOGE, confirmó a swissinfo.ch: «Suiza ha asumido un papel pionero en todo el mundo. Hasta la fecha, no existe ninguna herramienta comparable que esté a disposición de todos los empresarios de forma gratuita». Alemania y Luxemburgo han adoptado Logib y lo han adaptado a sus respectivos contextos.

En mayo de 2023, la Unión Europea también adoptó una directiva que obliga a las empresas con más de 100 empleados a realizar y publicar periódicamente análisis salariales. «Como Logib cumple en gran medida los requisitos de esta directiva, varios países europeos ya han mostrado su interés por esta herramienta», explica Liechti.

Los beneficios de los análisis salariales son reconocidos internacionalmente. Por ejemplo, Aiko Cho, que dirigió el análisis salarial en Mercari, declaró a NHK: «Nuestro sistema de evaluación y remuneración ha mejorado mucho con los años. Estamos orgullosos de lo justo que es ahora el sistema y, sinceramente, nunca habríamos pensado que fuera posible una diferencia salarial tan grande».

Críticas a la herramienta Logib

Sin embargo, la herramienta Logib también es objeto de críticas reiteradas en Suiza. En particular, el hecho de que se incluyan en el cálculo los años de servicio basados en el año de ingreso en la empresa, pero no la experiencia profesional, es un punto importante de crítica. Avenier Suisse se pregunta: «Logib considera que la contratación de mujeres con interrupciones de carrera más largas es una discriminación salarial. Entonces, ¿es mejor no contratar a mujeres tras una interrupción por maternidad, o dejar de contratarlas por completo? «

El argumento demuestra que las estadísticas tienen sus límites. Conny Wunsch, catedrática de Economía Laboral de la Universidad de Basilea, lo resumió así para el periódico Neue Zürcher Zeitung: «De hecho, no es posible tener en cuenta todas las características determinantes del salario en las estadísticas comparativas. Por eso es importante saber comunicar el mensaje: el público debe comprender que la «inexplicable» diferencia salarial no siempre equivale a discriminación de la mujer».

Texto adaptado del alemán por J.M. Wolff / Carla Wolff